如何搞定“95后”人才？

越来越多的“95后”离开校园开始工作。不过，和之前的应聘者不同，不少招聘者抱怨说，“95后”特别难伺候。职场专家安妮·费希尔在《财富》杂志上提到了这个现象。

这些年轻人难伺候的地方包括，迟迟不做选择以及总是变来变去。一家猎头公司对美国3000名即将毕业的大四学生进行了一项调查，结果发现，虽然大多数人从去年9月份就开始找工作，但是有76%的人还没有决定接受任何工作。而且，这些“95后”求职者总是一有更好的机会马上就走人，可能前脚刚答应你，后脚就说不来了。有时候过了入职日期了，这些人还是不出现。原因是他们可能已经去了别的公司，但没告诉你。

通过对高德纳咨询公司以及劳动力研究机构代际动力学中心的采访，费希尔给出了五个帮助公司吸引“95后”人才的建议。它们对于中国公司也有一定借鉴意义。

第一个建议，简化职务申请流程。代际动力学中心的调查发现，60%以上的“95后”，每天只愿意花15分钟时间申请工作。因此，务必简化你的招聘流程。恰当的方法是，先通过一个极为简单的流程获得他们的信息，然后，再联系他们，以获取更多的细节。

第二个建议，给他们个性化的体验。“95后”希望得到独特的、个性化的体验。所以，如果你给他们的是千篇一律的回复，他们会非常反感。正确的做法是，立刻给每个求职者一个个性化的回复，附上名字，并且提出见面谈一下。当然，这样的做法需要付出更多的时间和精力。但如果你真想吸引杰出的“95后”求职者，这么做就是值得的。

第三个建议，善用社交媒体。“95后”的年轻人更喜欢通过Facebook、Instagram等社交网络做出求职决定，这就要求公司要善用这些社交媒体。比如，检查一下自己公司的社交网络主页，是不是带着一股企业公关味儿。“95后”不会喜欢这一点。

第四个建议，在招聘时多谈加入公司后可以得到的技能提升。“95后”的学习欲非常强。高德纳咨询发现，相比于薪酬，“95后”更关心自己在工作中能否得到提升。原因可能是，作为第一代数字原住民，“95后”见证了大量快速的技术变革，因此，他们很注重保持自己技能的新鲜度。所以，聪明的雇主要多强调这一点。

第五个建议，鼓励员工推荐朋友入职。吸引“95后”人才最好的方法之一是，请你的“95后”员工推荐朋友来入职。很多公司有一个政策：被推荐人到公司上班一年后，推荐者可以拿到一笔奖金。但是，“95后”会认为这个时间太久了。因此，可以考虑把推荐奖金分成三部分：新员工入职时发一部分；半年时发一部分；入职满一年后发一部分。 （摘自：得到APP）