年终奖发放宜制度化契约化

□ 木须虫

临近春节，年终奖成为人们最为关心的话题之一。北京二中院在审理中发现，年终奖发放往往会成为用人单位和员工之间劳动争议的“导火索”，因年终奖等各类奖金发放引发的纠纷呈逐年增长的趋势。日前，二中院对劳动者春节前后跳槽引发的奖金纠纷案件进行了专门调研，法院发现，用人单位和员工对年终奖金发放在认识上都存在一些误区，部分用人单位奖金发放随意性较大，容易引发年终奖纠纷。（1月31日《北京青年报》）

年终奖是用人单位正常薪酬之外的激励性分配方式，与用人单位的效益、员工的业绩都有关系。有的公司年度效益好、赢利多，会拿出一部分收益作为年终奖分配给员工，表现好、业绩突出的员工可能会得到更多的奖金。因此，年终奖存在一定的弹性，而正是因为弹性使得其具有激励作用。所以，年终奖既不能简单地视作薪酬，搞“你有我有大家有”的大锅饭，需要赋予用人单位必要的自主权，但同时年终奖也关乎员工权益，要保证起码的公平。

近些年，劳动者春节前后跳槽引发奖金纠纷案件增多，原因在于用人单位和员工对年终奖的认识误区。首先，毕竟用人单位设置年终奖的目的除了激励之外，也希望以此来留住员工、稳定队伍，所以，将跳槽离职的员工排除在年终奖之外，不乏狭隘的“恩怨”思维。应当来说，新近离职的员工在年度内也曾为公司做出过贡献，只要其表现和业绩与获得年终奖的员工一样，就应当受到公平对待。事实上，年终奖对业绩对表现不对人，不与员工的去留相联系，更能体现经营者的胸怀，从长远来看，这样的公司对员工更有吸引力。

其次，双方对年终奖缺少理解上的共识，有些单位奖金发放方案不透明，发放数额较随意，标准尺度模糊，甚至带有个人好恶，厚此薄彼，不免引发员工猜忌，甚至因为不公平感导致跳槽。如此，会有违年终奖初衷的善意，透支公司用人方面的公信，确非善举。

年终奖引发纠纷归根到底还是企业经营理念与分配机制层面的偏差，企业经营应当更规范，管理上力避用工附庸化、管理家长制，涉及员工利益的分配、用人管理的公平时更须制度化、契约化。比如年终奖的设计，更宜纳入制度化，应设立公开透明的发放规则，并把异议消除在分配前。如果年终奖与员工定量考核的绩效挂钩，则应当纳入用工协议或劳动合同内契约调节，既提高员工的可预期性，也增强自身履约的依据性。如此，更有利于规避管理过程中的隔阂。