掀开你的盖头来，“年终奖”里讲究多

■ 蔡笑

随着新年的到来，各类关于“年终奖”的新闻再次成为热点，“发没发年终奖？年终奖发了什么？年终奖发了多少”也成为同学、朋友间聊天时再正常不过的一句开场白。然而，新闻里面的“年终奖”、你我口中的“年终奖”，真的是一回事儿吗？

下面，笔者以案说法，从法律层面说一说大家口中的“年终奖”。

“年终奖”名义下的“工资”

小林是某网络公司技术人员，双方签订两年期劳动合同。依据双方约定的薪资构成，小林年薪（税前）35万元，其中月薪（税前）2.5万元，按自然月结算，于每月15日前转账支付上一自然月工资；年终奖5万元，按自然年结算，于次年1月15日前转账支付。

2015年12月31日，双方劳动合同到期，小林不再与网络公司续签劳动合同，“跳槽”去了另外一家公司工作。在此情况下，网络公司以小林“跳槽”为由，拒绝向其支付2015年度年终奖5万元。小林提起劳动争议仲裁、诉讼，要求网络公司支付年终奖5万元，最终获得法院支持。

□ 法官释法

小林主张的“年终奖5万元”，虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上是劳动者“工资”的组成部分。

具体来说，在双方以劳动合同、薪资确认单确认小林年薪（税前）35万元并明确约定其中5万元为年终奖的情况下，该“5万元年终奖”实质上应属于小林的“工资组成部分”。

劳动合同法第30条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，依据该法律规定，网络公司应按照双方劳动合同及薪资确认单约定的内容，向小林支付2015年度的年终奖5万元。至于小林2016年是否与公司续签劳动合同、是否离职等情况，并不影响小林基于2015年工作的事实向网络公司主张该部分工资。

当“年终奖”实质上属于双方所约定的劳动者“工资组成部分”时，劳动者有权依据法律法规，要求用人单位按照双方约定支付“年终奖”。

“年终奖”名义下的“绩效工资”

刘女士是某化妆品公司销售人员。双方劳动合同约定，刘女士月工资由基本工资2000元及提成构成。双方另约定年终奖基数1万元，具体数额按照公司当年盈利情况及刘女士个人销售业绩核算。

2015年年终，化妆品销售公司以公司业绩不佳、刘女士未完成销售任务为由拒绝向刘女士支付年终奖1万元。刘女士对此持有异议，提起劳动仲裁、诉讼。在审理过程中，化妆品公司未能举证证明公司的盈利情况，也未能举证证明刘女士的个人销售任务数以及刘女士的销售业绩完成情况。而刘女士则提供了数份显示有法人签字及公司印章的销售合同以及包含有提成工资的银行明细为证，用于证明其2015年度完成了销售业绩。考虑到双方的举证情况，法院最终以化妆品销售公司未能举证证明“业绩不佳”应承担举证不能的不利责任为由，判决化妆品销售公司向刘女士支付2015年度年终奖1万元。

□ 法官释法

刘女士主张的“年终奖1万元”，虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上可归类于劳动者的“绩效工资”范畴。

具体而言，当“年终奖”约定与一定的“销售业绩”“销售任务”挂钩，即“年终奖”的有无、年终奖的具体金额，均以“销售业绩”“销售任务”的完成情况为前提时，业绩好则有年终奖，业绩不好则没有年终奖或无法足额获得年终奖。

此案中，化妆品销售公司虽然主张公司业绩不佳、刘女士未能完成销售任务，无法取得年终奖，但化妆品销售公司作为劳动关系中的管理者一方，并没有证明：（1）公司业绩不佳；（2）刘女士当年应完成的销售任务数；（3）刘女士当年实际完成的销售任务数。因此，法院无法采信化妆品销售公司所述的“业绩不佳”“刘女士未能完成销售任务”的说法。进而，在刘女士提交的合同以及银行明细可以证明刘女士存有销售业绩的情况下，化妆品销售公司以刘女士“业绩不佳”为由拒绝支付“年终奖”缺乏相应的事实依据。综上，化妆品销售公司应依照双方约定，向刘女士支付“年终奖”1万元。

当“年终奖”实质上为双方所约定的“绩效工资”时，法院将依据双方提交的证据，审查劳动者是否满足“绩效工资”的发放条件及发放标准，如用人单位确实有充分、有效的证据证明劳动者“绩效不佳”，则劳动者有可能无法获得或无法足额获得“年终奖”。

“年终奖”名义下的“物质奖励”

小钱是某文化公司策划部工作人员，双方签订有三年期劳动合同。2013年，文化公司向小钱支付了年终奖1万元。2014年、2015年文化公司未向小钱支付年终奖。2015年12月31日双方劳动合同到期后，小钱提起劳动仲裁、诉讼，以2013年年终奖为证，要求文化公司支付2014年、2015年年终奖共计2万元。

庭审中，文化公司表示，双方并未约定过年终奖，2013年公司效益好，为了鼓舞士气，经股东会研究决定，向策划部员工支付了每人1万元的年终奖金，该笔奖金并非制度性奖金，仅为一次性奖励。2014年、2015年公司效益平平，因此，也就没有再向员工支付过奖金。经询问，小钱确认2013年全公司仅策划部员工享有1万元年终奖，其余部门员工并无年终奖。

最终经过审理，由于小钱未能证明双方间存有关于年终奖的明确约定，法院驳回了小钱要求广告公司支付2014年、2015年年终奖共计2万元的诉讼请求。

□ 法官释法

小钱主张的“年终奖1万元”，虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上可归类于用人单位对员工的“物质奖励”范畴。

具体而言，小钱虽要求公司支付“年终奖”，但并未举证证明：（1）公司与员工明确约定有年终奖；（2）公司年终奖的具体金额和支付条件。故在用人单位主张双方间不存在年终奖约定的情况下，小钱就应承担相应的败诉风险。

在双方没有明确年终奖约定的情况下，文化公司曾向小钱支付的2013年“年终奖”，即属于用人单位基于企业经营自主权，为激励、奖励员工而给付的“物质奖励”。

“物质奖励”从性质上而言，完全区别于“工资”或“绩效工资”。“物质奖励”是指用人单位作为双方劳动关系中的管理一方，基于其经营管理权，依据企业效益、员工的表现等综合考虑后，给予优秀员工的一定物质奖赏。因此，该“物质奖励”有别于“工资”或“绩效工资”的最显著特点就是：用人单位有权自行决定“物质奖励”的有无，“物质奖励”的具体形式、“物质奖励”的具体价值以及“物质奖励”的分配方式。用人单位自主决定的“物质奖励型年终奖”并不适用“同工同酬”原则。

综上，虽然“年终”用人单位所集中发放的款项、实物等都被习惯的称之为“年终奖”，但实质上，从法律层面解读，“年终奖”可分别属于“工资”“绩效”“物质奖励”等不同范畴。换言之，除双方当事人另有约定或用人单位另有规定外，确有部分“年终奖”可归属于“物质奖励”范畴，“物质奖励型年终奖”是用人单位给予全体员工或部分优秀员工的特殊奖励，用人单位有权自主“任性的”决定发放额度及发放形式。

（作者系北京市海淀区人民法院劳动争议庭法官）