国家和社会应该承担更多生育成本

□ 刘小楠

女性在就业中遭遇性别歧视往往是出于两方面原因，一是雇主的性别刻板印象，另一方面则是女性的生育职能。

首先，性别刻板印象加剧了高等教育和职业中的性别隔离。虽然北京行动纲领多处提及要保障女性在教育环境、教育资源中的平等待遇，尤其是强调要打破性别成见，保证女性有机会进入传统的男性的教育和职业领域。我国的妇女权益保障法、就业促进法及就业服务与就业管理规定也都强调保障妇女的平等就业机会，均规定用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

但是，在实践中，“工作强度大”“经常加班、出差”“不适合女性”常常成为用人单位拒收女性的借口。尤其是在一些传统上男性主导的行业，如计算机、工程建筑等，往往被认为不适合女性从事，因此性别歧视往往更加严重。

女性遭受就业歧视的另一个重要原因是女性担负的生育职能。在全面“二孩”政策下，就业性别歧视具有加剧的趋势。虽然我国法律规定用人单位录用女职工，不得在劳动合同中限制女职工结婚、生育。但是女性在面试过程中经常会被问及婚育状况。如果对这些问题如实回答可能会丧失被录用的机会，如果拒绝回答或者不提供真实信息，则可能会以不诚实等理由被拒绝录用或解聘。

为了保障女性的平等就业权，需要进一步完善反就业歧视立法并加强女性的生育保障和政府责任，并鼓励男性分担家庭职责，帮助女性平衡工作和家庭责任。

加强立法、执法和宣传，保证妇女平等就业权

1. 我国虽然已经建立起保障妇女权益的立法体系，多部法律法规中都有反就业歧视的规定，但是相关法律规定过于分散，原则性的规定比较多，缺少对就业歧视的界定以及程序和实施保障，可操作性差。我国迫切需要制定一部反就业歧视的基本法律，针对当前突出的就业歧视问题作出规定，明确就业歧视的概念、分类及例外，同时规定救济措施和救济机制，以真正保障劳动者遭受就业歧视后能够获得有效救济。

2. 政府各部门作为执法机关和公共服务机构，在反歧视方面理应发挥表率带头作用，坚决杜绝公务员招考中的性别歧视行为，以自身行动倡导平等理念。另外，应该充分发挥劳动行政部门在反就业歧视宣传方面的职能，尤其是加强与雇主和雇员之间的沟通。一方面，鼓励用人单位担负起消除就业歧视的法律责任和社会责任，制定内部反歧视规章制度，为劳动者创造平等有尊严的工作环境和良好的企业文化；另一方面也向劳动者宣传国家在反歧视方面的法律制度，鼓励大家运用法律武器维护自己的权益。

为了鼓励企业承担社会责任，树立良好的企业形象，劳动行政部门应该表扬和奖励致力于防治就业歧视、友善对待员工的用人单位，借此展现树立平等无歧视的职场环境对商业信誉和企业形象的正面影响，进而鼓励更多单位投入防治就业歧视的行列。

3. 应该加强执法，明确把就业歧视作为劳动监察的事项。我国就业促进法第60条规定：“劳动行政部门应当对本法实施情况进行监督检查，建立举报制度，受理对违反本法行为的举报，并及时予以核实处理。”今后应该推动在就业促进法实施细则中明确劳动行政部门的职责，并在劳动保障监察条例第11条中对劳动监察部门的职责明确加入反歧视的内容，并要追究在劳动监察方面失职或履职不力的责任。

劳动行政部门对就业歧视的监察工作可以以招聘广告的审查为起点。劳动监察部门可以与人才交流中心及工商行政管理部门合作，对就业歧视的招聘广告进行行政指导，辅导事业单位如何撰写和发布招聘广告，对用人单位的招聘广告进行定期固定抽检，并接受公众的投诉，消除招聘广告中的公开歧视。

4. 强化司法保障和法律责任，明确就业歧视案件举证责任和法律责任。加大对就业歧视行为惩罚措施的力度是海外反就业歧视制度发展的趋势。而在我国，就业歧视案件当事人能够获得的赔偿数额非常有限，在最近的几起就业性别歧视诉讼中，受害人只得到2000元的赔偿，这导致法律不能发挥其应有的指引功能、威慑功能以及惩戒功能。

为有家庭责任的员工提供法律和社会支持

生育是一件成本高但社会意义重大的事，是人类社会得以延续的基础。由于生理差异，生育虽然必须由女性来完成，但不应被看作是女性的私事或家庭的私事，生育的成本也不应该全部加到企业身上，国家和社会应该承担更多的义务。

我国有关法律赋予了女性很多福利政策，如女职工比较多的单位应当建立哺乳室、幼儿园及托儿所等设施。这些规定导致将照顾家庭和孩子视为女性的责任，并通过法律形式让用人单位承担责任，增加了用人单位雇佣女性的成本，这无形中增加了女性就业难度。而国家和政府应该承担的责任是什么以及如何承担没有得到凸显。

通过法律政策鼓励男女共同承担家庭责任。立法应该规定男性可以请陪产假，并且男女都可以休育儿假，并且制度的设计应该鼓励男女两性平均分摊养育子女的责任。比如，我国台湾地区《育婴津贴办法》中规定，男性女性可各自领取最长6个月的津贴，从而鼓励男性分摊育儿的责任，同时可以排除女性的就业障碍，以减少职场普遍出现的怀孕歧视，缓解职业女性工作家庭双重负担的困境。瑞典规定如果男性不休育儿假，其假期不可以转给配偶，瑞典甚至考虑给休满育儿假的男性以额外的津贴奖励，以鼓励男性承担养育子女的责任，进而转变女性在职场因为生育责任而带来的劣势。

强调政府责任，包括制定法律政策，保障育儿假和育儿福利；确保妇女因兼顾家庭而从事非全职工作的权利和福利得到保障；普及的生育保险有助于将生育责任从女性身上转移，由社会保障体系承担。超过一定规模的用人单位应该有建立托幼设施的法律义务，而政府则有义务给予经济补偿和奖励。同时，也要考虑是否能够提供给全国有育儿负担的各类家庭更多元、更细致的选择，包括推行家政工培训及管理制度、建制公共的社区照顾体系等各项措施。

在平衡工作和家庭责任方面，海外的一些做法可供我们借鉴。比如我国台湾地区各地“劳动局”配合“行政院劳工委员会”定期对事业单位进行友善职场表扬，并协助雇主办理托儿设施或托儿措施，解决员工托儿问题，补助托儿设施费用或补助改善、更新托儿设施费用。雇主雇用因结婚、怀孕、分娩、育儿或照顾家庭而离职之受雇者成效卓著者，主管机关会给予适当的奖励。通过这种鼓励的方式，激发单位自主采取促进工作平等的各项措施，以建构平等和有尊严的劳动环境。

香港劳工处也注重推广家庭友善雇佣措施，鼓励雇主根据雇员的情况及机构的运作需要，采纳家庭友善雇佣措施，包括提供特别假期和实行弹性工作安排，以协助雇员同时兼顾工作及家庭的责任。在报章刊登特稿，以真实个案介绍不同雇主值得效法的家庭友善雇佣措施及实行该措施的经验；将多个成功的良好人事管理及家庭友善雇佣措施的个案编制成小册子，进一步推广家庭友善的工作环境。1997年香港通过了《家庭岗位歧视条例》，规定任何人或机构基于家庭岗位而歧视另一人（不论男女），即属违法，目的在于保障有家庭责任的人的平等就业权，促进男女分摊家庭责任，使每个人都可以兼顾家庭和事业。

我国应大力发展家庭服务业，促进家务劳动社会化，加强政府监管，满足养老服务需求，减轻家庭照料者的照料负担，减少工作家庭冲突。同时，在完善“两孩”政策的配套措施中，特别是在政府新建扩建托幼园所过程中，体现托幼事业的公益性和普惠性，扩大公办和普惠性民办幼儿园覆盖率。同时，我国立法中也应该鼓励灵活的工作机制，创造更多的机会和选择范围，使有家庭责任的雇员可以选择更加灵活的工作时间和工作场所，从而不必因家庭责任而离职或成为被边缘化的兼职工作者，让人们既可以分担家庭责任，也不会为事业发展付出太多代价。（作者系中国政法大学副教授）