“企业未来的根本就在于激活人”

在互联网时代，商业环境日新月异，变幻莫测，作为管理者必然面对众多不确定性，而极具创造力的组织和个人是应对不确定性的重要因素，“如何激活个体”成为管理者的首要课题。在上周《中国企业家》举办的“2016中国商界木兰年会”上，三位企业家就“激活个体——互联网时代的管理变革”进行了讨论——

■ 中国妇女报记者 富东燕

陈春花：用市场取胜的氛围凝聚个体

（新希望六和股份有限公司联席董事长兼CEO）

陈春花是横跨学界、企业界的楷模。在将近三年的任期内，陈春花带领新希望六和屡创佳绩：2014年，该公司营业收入突破700亿元，重回上升势头；2015年三季报的净利润相比去年同期增长12.85%。回过头去看，陈春花说，自己这三年的最大变化是：能够把知识转化为实践中的行动。

2013年5月22日，新希望创始人刘永好主动交棒，“80后”女儿刘畅成为董事长，工商管理学教授出身的陈春花则被刘永好请出山，签约三年担任联席董事长兼CEO，辅助刘畅。

这并不是陈春花第一次进入企业管理层。2003年3月至2004年12月，她曾担任山东六和集团总裁，带领经营团队创造了销售额增长164%的成绩。她还先后出任过康佳、科龙、TCL、美的、南航、深航等企业的管理顾问。

“激活个体”是陈春花这两年在对外演讲和采访中反复提到的一个主题。去年，她的《激活个体》一书面世，她认为，创造未来的根本就在于激活人。 “在企业发展的过程当中，假设不能激活人员，不能够拥有足够的创造力，你是没有办法来面对今天这样的一个市场。”

陈春花说，在企业里，20年前主要讲员工的忠诚度，10年前主要讲满意度，现在讲的是幸福感。这就是个体和组织间的变化，作为管理者必须接受这种变化，如果不接受，你跟个体之间在创造价值方面就会出问题。

新希望目前有接近六万名员工，如何去激活他们是陈春花和团队要面对的巨大挑战。陈春花说：“如果每个员工的努力加一点点就加了六万个点，这个力量是很可怕的。当我们准备转型时，很多人担心能否成功，我说，一定可以成功，只要我们六万人都决定做这件事，所集合的力量是超乎想象的。”

三年里，陈春花和核心团队带领新希望六和经历了战略上的整体转型，从“公司+农户”转向“基地+终端”，由一家以饲料为主的农牧企业，转向以食品供应链为主的农牧食品企业。

对于“激活个体”，陈春花表示，拆分单元、化小组织是个有效办法，因为组织小了，个人的能动性就会提高，能人便会显现。但问题同时也来了，能人一出，组织就会在一定程度上迁就他，这时候组织必须做另外一件事，提升文化。文化可以起到很大作用，它会告诉大家，什么样的行为、什么样的价值追求是公司所认可的，是大家应该共同遵守的。文化可以在更高层面上引领、聚拢大家。

“当然，一个企业真正的影响力更来源于市场竞争力。”陈春花说，“当把市场竞争力做强时，团队的凝聚力会自然形成，这是用市场取胜的氛围把每个个体集合在组织的平台之下，我们叫旗帜之下。”

朱明跃：把事权和财权真正赋予个体

（猪八戒网创始人、CEO）

猪八戒网是全国领先的在线服务交易平台，创办10年间，猪八戒网有百万服务商正在出售创意设计、网站建设、网络营销等服务，为企业、公共机构和个人提供定制化的解决方案。“激活个体”一直是朱明跃所关注的，朱明跃说，猪八戒网是一个平台，我们希望把拥有各种专业技能的设计师、工程师等人才个体聚合起来，为中小微企业服务。但他们不是我们的员工，只是在这个平台上生存或者通过这个平台来发展，如何激活他们，是个很重要的问题。

猪八戒网既有买方——中小微企业，又有卖方——各种有专业技能的个体。朱明跃发现，两边一起抓是个巨大的挑战，于是他决定先抓中小微企业。朱明跃坚信，只要有足够多的企业主拿着钞票，在平台上悬赏、来发布需求，就能够吸引足够多的个体聚集到平台上。朱明跃管这种“激活个体”的方式叫“买家驱动”。

与此同时，朱明跃认为，一个平台关键在于要让这些专业技能人才有成就感，让他们通过这个平台实现一份稳定的收入、就业，甚至组建一个团队去创业。“要让他们有足够的成就感，并赚足第一桶金，我们赚最后一桶金。”这就是朱明跃“激活个体”的有效办法。

这两年，猪八戒网发展迅猛，人员翻了四五倍，达到2400多人。回想起来，朱明跃觉得是因为把两个所有权做好了，一个是事情的所有权，另一个是财产所有权。“以前，我总认为事情都是我创始人的事情，表面上把任务安排下去，但实际上最终都由我来决定。现在我只是定了目标和方向，而事情怎么做由团队来决定。当员工真正意识到事情所有权是自己时，个体便被有效激活。同时，我们还有一系列激励机制，包括利益、奖金，期权、股权等。”

当事权和财权真正到了个体身上时，做事便变得更加顺畅，“激活个体不是不管理，而是对管理者提出更高要求。”

以前，朱明跃会像很多创业者一样，把公司看作自己的孩子，总要去领导他、教育他、带领他。但后来他发现，一个组织一定不是一个人的孩子，它是一群人的平台，“作为一个组织的领导者，我们一定要透过别人的成功才能换来自己的成功。”朱明跃如此总结道。

孙畅：平台足够强大才能留住个体

（新东方在线CEO）

新东方在线是新东方的下属公司，做在线教育，掌门人孙畅认为激活个体，平衡个人价值和组织价值对自己来说是个很棘手的问题。

在线教育公司是典型的互联网公司，员工多以“90后”为主，孙畅直言，现在的年轻人非常强调幸福感，一些员工可能只因为领导的一句批评，就会马上辞职。这在管理上给孙畅提出难题，如何既能够让个体的个性发挥出来，又能让组织不断向前发展？

新东方在线目前有700多人，在在线教育领域是个规模较大的公司。孙畅的做法是，当作一些小的、新的业务时，就打破原有组织框架，用小组织去做。比如，这两年做的低幼婴童产品，只用了三年时间，20多个小员工，一个移动的APP就做到三四千万的用户量。“化小单元后，个体的力量更加凸显。”而当这个小组织想更加快速发展时，他们自然会主动提出，需要大组织的协同与帮助。

新东方在线的员工分为两种，一种是组织内的员工，一种是非组织内的老师。老师虽然不是正式员工，但教育依托的正是老师这个群体。

现在在线教育的一种普遍现象是，平台把老师捧成名师，老师可能就会把平台抛弃，自己单干。以前，孙畅对于这样的行为很不满。渐渐地，她考虑更多的是，如何把平台建设得足够强大，让自己的平台具有无可替代性，以此来留住好老师。

“一个人成就的大小很大程度是由组织平台决定的，组织平台的影响力够大，个人的成就会显得更高，组织平台影响力不够，个人能力再强终归也是有限的。”孙畅正在努力让老师们明白这个道理。

同时，孙畅认为，“教”和“学”是相长的，来自于平台学生的反馈对老师来说很有价值。所以，新东方在线把平台上记录学生学习规律、学习效果等方面的大数据反馈给老师，这点是老师必须依赖于平台的。这样就可以跟个体老师形成良性互动，帮助他完善教学。

未来，孙畅还打算加大对技术的研发，加大对机器的研究，让更多的工作用机器来完成，以降低对明星老师的依赖。