劳动合同限生育 工会依法来维权

■ 中国妇女报·中国妇女网

见习记者 陈姝

2018年6月，山东省荣成市总工会接到女职工张某的电话咨询，了解到荣成市某企业在与职工签订的劳动合同中，附加条款规定女职工三年内禁止怀孕。张某两年前来到这家企业做行政秘书，意外怀孕后被企业解雇。

荣成市总工会认为该企业违反了妇女权益保障法、劳动法、劳动合同法、就业促进法、女职工劳动保护特别规定等多部法律关于不得限制生育、不得在女职工孕期单方解除劳动合同的规定，于接到电话次日与该企业负责人进行了第一次交涉。但负责人以合同是职工自愿签订为由，坚持按原定方案处理。

荣成市总工会调整工作方法，在充分了解该企业的运营情况后，通过企业工会联系该负责人，进行第二次交涉，在充分肯定企业工作成绩的基础上适时提出张某反映的问题。该负责人表示，企业是在女职工占比70%并且大多数处于育龄期、上级部门不予扩增人员的情况下，为避免人力严重不足不得已作出的规定。市总工会工作人员向其耐心讲解企业这一规定明显违法，必须立即纠正；并且说明如果案件通过劳动仲裁解决，企业势必会被要求整改，对单位和个人的征信都将产生很大影响。

最后，该负责人态度明显转变，同意撤销对张某的处理，并接受建议，安排专人对企业规章制度、奖惩规定以及劳动合同进行修订。

几天后，企业工会来电报告女职工张某已经恢复岗位，且企业已制定出新的规章制度和劳动合同，主动邀请市总工会派专业人员帮助审查。市总工会遂派专业律师团队指导该企业审查新修订的规章制度、奖惩规定和劳动合同，对其中不合理的条款进行了调整，于当天召开职代会表决通过，对全体职工予以公示，同时与女职工重新签订劳动合同，预防此类问题再度发生。

针对本案典型意义，中国妇女报·中国妇女网记者专访了北京德恒律师事务所崔杰律师。

“本案是有效处置企业在劳动合同中违法设置限制生育条款的典型案例。工会作为职工权益的代表者、维护者，在加强与企业沟通协商、及时协调侵权问题调查处理、促进劳动关系和谐稳定中发挥了重要作用。”崔杰告诉记者。

“本案中，荣成市总工会和企业工会多次与企业沟通协调促成双方和解，避免进入劳动争议和司法程序，保护了女职工合法权益，节约了司法资源。同时工会指导企业修订规章制度和劳动合同，避免了类似情形的再次发生，具有积极意义。”

女职工劳动保护特别规定明确要求，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳予以辞退、与其解除劳动合同。企业以女职工怀孕、生育等违反合同约定或制度规定为由解除劳动合同，属于违法解除，根据劳动合同法规定，女职工申请劳动仲裁的企业将承担违法解除劳动合同的法律责任。

2019年2月18日发布的《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中规定，不得将限制生育作为录用条件。

“因此，即使女职工同意，由于违反法律强制性规定，限制女职工生育的合同约定、制度规定也属于无效。企业存在支付赔偿金或继续履行劳动合同赔偿工资损失、补缴五险一金的法律风险。”崔杰认为，本案中，企业经过工会提示后，认识到行为的违法性，积极主动整改，并修订劳动合同和规章制度中的违法内容，避免了进一步损失，非常值得肯定。

崔杰强调，本案中，企业在劳动合同、规章制度中规定限制女职工生育的内容并以女职工怀孕为由解除劳动合同，还涉嫌侵犯女职工的平等就业权。“2018年12月，最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》，增加了两个新的民事案件案由，其中之一就是平等就业权纠纷。”女职工有权直接起诉至人民法院，依据侵权责任法，要求侵权企业赔偿给女职工造成的经济损失和精神损失。

“综上，企业应当保障女职工平等就业权，否则，不仅会付出经济代价，还将对企业声誉造成不良影响。建议企业聘请专业劳动法律师依法审查、修订劳动合同、规章制度中的违法内容，在对职工作出处理前积极听取、研究工会的意见，最大限度防范法律风险。”崔杰说。