通知送达不当 单位解聘有理也枉然

■ 颜梅生

“他违反操作规程，给公司造成了严重损失，公司将其解聘理所当然，怎么却被判无效？”一位公司经理面对法院判决一脸惘然。

我国劳动合同法第39条第（二）项赋予了用人单位对严重违反规章制度的员工享有解聘权，但如果送达解聘通知的方式不当，即使员工违纪属实也是枉然。上述公司的问题恰恰出在送达上。

非员工确认地址，解聘行为不成立

因为已经离开身份证所记载的户籍地多年，林女士在与一家公司签订劳动合同时，确认了自己的现住址。

2019年2月，由于林女士超假7天没有到岗，公司让林女士回家听候处理。随后，公司以林女士严重违反规章制度为由决定将其解聘，并按照林女士提供的身份证复印件，将通知寄往其户籍地。半年后，林女士要求公司支付未上班期间的生活费，而公司以双方已不存在劳动关系为由拒绝。

点评

林女士与公司仍然存在劳动关系。

在劳动者于劳动合同中已经填写联系地址的情况下，用人单位应当按照该填写的联系地址邮寄送达解聘通知。与之对应，由于公司并未按照林女士在劳动合同中确认的住址送达解聘通知，而仅仅向其户籍所在地邮寄，决定了如果公司没有证据证明该通知已经送达林女士，则意味着公司的送达行为不符合法律规定，进而导致解聘行为并未发生法律效力。

未穷尽直接送达，登报公告属非法

方女士因与所在公司的领导发生争执，而连续一个月没有到岗上班。公司决定解除与方女士的劳动合同后，基于不想见方女士，更不想与方女士产生正面冲突，遂通过在本地报纸上刊登公告的形式，向方女士送达解聘通知，并明确表明“自公告之日起，超过两个月未提出异议，本通知即生效”。

3个月后，方女士以公司违法解除劳动合同为由向公司索要赔偿金，而公司以已经公告抗辩。

点评

公司的公告行为没有法律约束力。

用人单位必须基于劳动者下落不明或者通过打电话、发短信、邮寄、委托、转交、电子等方式无法送达的情况下，才可以通过登报方式向劳动者公告送达解聘通知。

本案中，公司未采取可以直接送达的方式，只是在报纸上刊登公告，自然因为违反程序而无效。

仅口头宣布辞退，不留证据有风险

鉴于曾女士严重违反劳动纪律，且经制止依然我行我素，公司负责人当即宣布辞退曾女士。此后，公司没有向曾女士送达过事关解聘的书面通知。

一个月后的2019年6月5日，曾女士以系公司原因导致其没有上班为由，要求公司发放停工期间的工资并安排其上班。而公司认为双方已经解除劳动合同，彼此没有了对应的权利义务。

点评

曾女士与公司的劳动合同并未解除。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条、第6条分别规定：“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”

本案中，公司表示已经口头行使解除权，在曾女士表示否认的情况下，如果不能提供证据加以证明，无疑必须承担不利后果。

（作者系江西省兴国县人民法院审判委员会委员）