董事会性别平等不只是比例问题

国际劳工组织调查显示，与董事会中女性人数较少的企业相比，性别平衡的董事会更有可能提高商业成果。此外，当董事会存在性别平衡时，企业更有可能让女性进入高级管理层和担任高层管理职位。

调查显示，三分之一受访企业的董事会成员中至少有30%是女性。但妇女不在主要委员会任职、被任命为董事会主席的妇女人数较少、妇女更多担任非执行董事会成员、“玻璃墙”“金裙”现象限制了妇女在董事会的影响力。

■ 于怀清

考察全球，在过去十年里，董事会中女性比例逐渐增加。越来越多的成功商业案例证明，这带来了企业盈利能力的提高、治理的改善和思想的多样性。

近日发布的国际劳工组织报告《商业与管理中的女性：变革的商业案例》认为，一些国家制定了配额或目标，企业越来越多采取自愿行动，证券交易所和监管机构制定规则，推动了这一进程。

调查显示，三分之一受访企业的董事会成员中至少有30%是女性。但妇女不在主要委员会任职、被任命为董事会主席的妇女人数较少、妇女更多担任非执行董事会成员、“玻璃墙”“金裙”现象限制了妇女在董事会的影响力。

董事会中的女性比例

研究表明，为了从性别多样性中获益，例如改善治理，女性所占高层职位需要达到一定比例。达到这个门槛，少数人就可以发挥她们的影响力，确保她们的声音被听到。在国际上，越来越多的国家使用30%这一关键数字。

劳工组织调查表明，全球约三分之一企业的董事会成员中至少有30%是女性。这意味着，约三分之二的企业在董事会中没有提高影响力和达成更好效果所需的关键女性人数。

进入区域格局，欧洲和中亚地区所占比例最高，具有关键比例，该区域约38%的企业能够更好地利用女性在董事会中的才华和经验。拉丁美洲和加勒比（37.6%）、亚洲和太平洋（31.8%）和非洲（30.8%）的大量企业也报告达到了这一目标。

此外，在部门层面，建筑业（20%）董事会成员均为男性，比例最高，教育部门（5%）则最低。

不同国家董事会中女性所占的比例差异很大。例如，欧盟中冰岛比例最高，接近46%，其次是法国44%，挪威41%。

相比之下，爱沙尼亚、希腊、黑山和罗马尼亚所占比例平均不到10%。

根据摩根士丹利资本国际（MSCI）截至2017年10月的全球指数调查，女性占董事会比例为17.3%。

有趣的是，一些国家报告显示，女性在董事会中的代表人数在不断增加，而女性在新任命中所占比例也在不断增加。

担任董事会主席的女性比例

劳工组织调查发现，在全球一级，在有董事会的被调查企业中，超过76%的企业报告有一名男子担任董事会主席。

公司规模也很重要。与中小型企业相比，大型企业拥有女性董事会主席的可能性要低3%。

一些国家大型上市公司，女性担任董事会主席比例一般低于10%。在欧盟的28个国家中，女性平均不到大公司董事会主席总数的8%。在中东和北非249家拥有女性董事会成员的上市公司中，4%的公司拥有女性董事会主席。

董事会“玻璃墙”

到目前为止，公司将注意力主要集中在董事会的多样性上，让更多的女性加入董事会，而不是探索女性如何在董事会角色中取得进步。研究表明，“玻璃墙”（女性倾向于承担支持管理而不是战略管理职能）的现象也存在于董事会层面。

事实上，在实行双层董事会制度的国家（例如德国和法国），女性更可能是非执行董事，而不是执行董事或监事会成员。

同时，女性成为更重要的董事会委员会的成员或主席的可能性比男性低，从而限制了她们的影响力，最终限制了她们对业务成果的积极贡献。

麻省理工学院斯隆管理评论对财富500强董事会的一项调查发现，约58%的董事会至少有一名女性担任委员会主席，但不是最具影响力的委员会。只有21%的提名委员会或公司治理委员会由妇女担任主席。更不常见的是审计委员会（18%）、薪酬委员会（13%）或执行委员会（5%）的女主席。

“金裙”现象

在某些情况下，旨在增加董事会中女性人数的举措和立法产生了意想不到的结果，例如公司退市而不是遵守规定，或者一小部分女性在董事会担任职位后再被任命董事会其他职位。女性在不同董事会担任多个董事的现象被称为“金裙”或“弹性因素”现象。

德勤通过将给定国家中女性占据的董事会席位数除以该特定国家董事会中女性的总数来计算拉伸系数。拉伸系数为1表示给定样本中的所有董事会席位都由不同的女性持有。高拉伸系数意味着同一位女董事所占的董事会席位数量很高。2017年，德勤调查显示，法国（1.48）、澳大利亚（1.41）、美国（1.34）和南非（1.32）的拉伸系数最高。

董事会的性别多样性及其广泛影响

劳工组织的调查发现，董事会的性别构成影响企业的经营成果。更具体地说，随着女性董事会成员比例的增加，企业获得更高业务成果的可能性越大。在董事会性别平衡（40%至60%）的情况下，企业的表现可能最为出色：企业的经营成果提高了近20%。

在本组织的业务层面上，当董事会性别平衡时，企业中女性担任高级管理职位的可能性会提高。当董事会中没有女性时，企业在中层管理中实现性别平衡的可能性降低了近8%。

促进董事会性别多样性的举措

配额、披露

配额的应用是复杂的。性别配额制度的支持者认为，这一目标推动了董事会的变革，并改善了整个组织的性别平等。但是一些人认为配额制度会鼓励雇用没有经验的妇女。

德国于2016年通过一项性别配额规定，现在德国近三分之二的公司至少有30%的女性董事会成员。然而，在最大的200家创收公司中，女性仅占执行董事会成员的8%。无论有没有配额，女性都倾向于更多地被任命为非执行成员。

巴拿马在2017年推出了一项新的配额法，该法适用于公共实体和某些私人实体的公司董事会，并规定到2020年，至少30%的董事会成员必须是女性。各公司还必须在其网站上公布年度进展报告。法律要求公司“遵守或解释”，这意味着在不遵守的情况下，公司将不会面临制裁，但必须解释为什么不满足配额。

美国加利福尼亚州也通过了一项配额法案，规定该州上市公司在2019年底前至少有一名女性董事会成员。到2021年7月底，五个成员的董事会将由两名妇女担任董事，六个或更多成员的董事会将由三名妇女担任董事。

与巴拿马不同，未遵守规定的公司将面临第一次违规罚款10万美元，第二次或后续违规罚款30万美元。

证券交易所规则

在某些国家，一些证券交易所监管机构将性别差异纳入了公司治理准则，要求上市公司发布董事会中妇女的数据，并解释任何缺乏进展的情况。

2015年，南非约翰内斯堡证券交易所出台了一项规则，要求证券发行人在董事会层面制定促进性别多样性的政策，并披露其结果。

美国证券交易委员会制定了代理披露规则，要求上市公司概述其性别多元化的方法，包括任命女性董事情况。

自愿倡议

在其他国家，自愿自律的努力是首选方案。例如，在没有配额或强制性立法的情况下，芬兰上市公司董事会中的女性比例高达27%。芬兰商会“妇女领袖计划”报告称，这是通过企业主导的倡议和自我监管实现的。

在澳大利亚，2018年，女性占澳大利亚证券交易所前200强公司董事会职位的约30%，高于2015年的19%，澳大利亚公司董事协会设定的非约束性目标为30%。