工作场所性骚扰的前因后果及组织干预

当地时间1月7日，第75届金球奖颁奖在比佛利山举行，众女星着黑礼服以抗议性骚扰行为。（来源：视觉中国）

编者按

“性骚扰”近日成为公众关注的焦点：继北航对该校教授陈小武性骚扰女生事件查实并处理后，教育部表示将会同有关部门认真研究建立健全高校预防性骚扰的长效机制；第75届金球奖颁奖典礼上众女星着黑礼服以抗议性骚扰行为。《新女学周刊》特邀专家撰文讨论工作场所性骚扰的影响因素及应对性骚扰的组织干预。工作场所性骚扰不只是组织内部的事情，更是社会文化中性别建构和性别歧视的产物，因而工作场所性骚扰的预防与治理是一项系统工程。

■ 邓子鹃

自2017年10月，好莱坞某制片人长期性骚扰女演员的丑闻被曝光以来，工作场所性骚扰问题再度成为人们关注的焦点。性骚扰丑闻在世界各地呈“井喷”之势，欧美国家“反性骚扰革命”正在进行中。根据欧盟基本人权机构2014年的调查，性骚扰在欧洲是普遍现象，平均每2位女性就有1人曾经是性骚扰受害者。其中，北欧国家瑞典竟然是性骚扰“重灾区”——该国逾八成受访女性表示，从15岁起她们至少有过一次被骚扰的经历，丹麦、法国、荷兰和芬兰女性也有类似经历。上述数据充分说明了性骚扰问题的严重性。

工作场所性骚扰的内涵

法律领域倾向于将工作场所性骚扰分为性交易和敌意工作环境两种。前者指雇员被迫通过性交易获得某种雇佣收益如录用、安置、考核等级、职位晋升等；后者指跟性有关的、无理干涉雇员工作绩效的行为或者故意制造一种恐吓、敌对和冒犯的工作环境。麦金农认为，工作场所性骚扰是指“在工作中由于不平等权力关系强加给个体的不受欢迎的性行为”。

从权力角度看，性骚扰具有两个特征：一是骚扰者主动索取性贿赂或者以此作为控制骚扰对象的手段；二是如果受害者拒绝则可能被解雇或者被排斥在工作群体之外。心理学家指出，性骚扰是工作场所中个体感知到的无法控制的、冒犯性的、不受欢迎的或威胁其幸福感且与性相关的行为。

工作场所性骚扰根据表现形式分为言语要求（从温和的表达到承诺甚至威胁），性评论（从玩笑到制裁），非言语表达（从姿势到强迫性交）；根据骚扰性质可以分为敌意环境、威胁、承诺和性交易。

工作场所性骚扰的前因后果与应对方式

有学者对41项工作场所性骚扰研究（研究对象累积近70000人）进行了元分析，归纳了影响性骚扰的组织和情境因素，以及性骚扰对个人和工作产生的影响。前因变量包括职业氛围（对性骚扰的容忍程度）、工作情境（工作群体的构成、女性的比例）、权力差异、骚扰者特征和骚扰对象的过失。结果变量包括工作满意度、组织退出、组织承诺和生产率，生理健康、心理健康、创伤后应激障碍和生活满意度等。骚扰对象的感知和体验对性骚扰的后果起部分中介作用，骚扰对象的应对方式调节性骚扰体验及其与结果之间的关系。大量研究表明，工作场所性骚扰与缺勤率、低满意度、低承诺和低生产率、离职等显著相关；与易怒、焦虑、无力感、羞辱、抑郁和创伤后失调显著相关。

雇员根据反应焦点和反应模式两个维度对工作场所性骚扰做出反应：逃避/摆脱、面对/谈判、社交应对和建议寻求等四种。“逃避”是最为消极的一种反应，个体避开骚扰者，或者不参与骚扰者在场的相关活动。“摆脱”是相对积极一些的反应，指个体试图否定或忘记性骚扰经历，告诉自己“这不重要”“这只是个玩笑而已”。“谈判”是较为主动的一种反应，指骚扰对象试图让骚扰者知道自己不喜欢他的行为，或者让对方清楚地知道他错了。“面对”是一种最为主动的反应方式，个体利用组织权力结构解决性骚扰问题。“社交应对”指骚扰对象将性骚扰告诉信任的人，或者告诉朋友以获得心理安慰和支持。“寻求建议”指骚扰对象就性骚扰发起正式投诉，或者向主管、经理或者工会代表书面报告性骚扰情况。

骚扰对象采取何种反应方式受到性骚扰报告程序、对处理结果的期待、性骚扰严重程度以及心理伤害水平等因素的影响。女性受害者并不总是用正式途径解决性骚扰问题，来自集体主义和父权制文化背景的女性很少用公开的方式应对性骚扰。

组织对工作场所性骚扰的反应方式也分为四类，即采取调动措施、和谐措施、惩罚措施和回避措施。人事经理的性别、组织规模、“复杂性”人力资源管理实践所提供的信息和性骚扰意识培训均会影响组织的反应方式。

组织对性骚扰做出反应是一个决策过程。第一步是识别问题：是否发生了性骚扰？如果答案是“是的，发生了性骚扰”，则进入第二步：组织必须采取行动吗？如果答案是“必须采取行动”，则进入下一步：组织应该立即采取行动吗？如果答案是“是的，需要立即行动”，那就启动管理程序——采取补救措施，监控双方的行为，分析骚扰的维度，实施“员工援助计划”。如果答案是“不需要立即行动”，那就启动干预程序——骚扰“零容忍”，传播反骚扰政策，明确投诉程序，在招募和甄选过程中避免潜在骚扰者，对员工开展性骚扰相关培训。性骚扰培训通常符合四个原则：基于组织评估收集的信息开发培训项目；培训应该提高认识并澄清什么是构成性骚扰的错误观念；管理人员培训应该包括冲突管理，包括情绪管理与情绪促进技术；培训应挑战性别化的组织文化。

工作场所性骚扰的组织干预

组织对性骚扰的干预包括预防性骚扰发生和处理性骚扰问题两个层面。预防强调事前管理（性骚扰尚未发生），处理强调事后补救（性骚扰已经发生），预防到位则后续压力小，预防缺位则后续压力大。单从性骚扰发生的时间维度上看，干预重点因时间而不同。研究者提出了工作场所性骚扰的组织干扰模型，即三级干预系统。初级干预重在预防，二级干预重在反应，三级干预重在后续服务。

预防阶段，组织应该明确相关法律法规和管理制度，营造公平公正的组织氛围，向所有员工传播性骚扰“零容忍”价值观，制定性骚扰认定以及惩罚的相关标准，培训性骚扰相关知识和技能，完善监控网络。

当性骚扰发生之后，意味着二级干预开始，组织应该第一时间作出反应：受理之后立即启动正式调查和评估程序，同时给予非正式支持和援助，及时向受害人反馈调查结果，按照规定对施暴者进行惩罚。组织处理性骚扰的原则如下：快速、及时做出反应，调查过程公平公正，保护当事人，处理结果及时反馈。

三级干预强调组织对受害人的持续帮助，确保受害人身心健康和工作表现恢复到正常状态。一般来说，性骚扰受害人的伤口愈合需要时间，所以“处理”问题之后还需实施员工援助计划予以跟进。整个干预过程与性骚扰投诉管理过程是同步的，即预防和处理并非截然分开而是一体两面的关系。

关于工作场所性骚扰的预防与治理的建议

工作场所性骚扰的预防与治理是一项系统工程。表面上看，工作场所性骚扰是组织内部的事情。实际上，性骚扰是社会文化中性别建构和性别歧视的产物。组织尽管可以颁布相关制度对性骚扰说“不”，但是作为开放系统的组织无法跟社会系统隔绝开来；只有国家颁布具体的法律对性骚扰说“不”，工作场所性骚扰的治理才能做到“有法可依”。只有从法律层面明确规定雇主责任，组织的性骚扰干预制度才能具有“合法性”。

此外，教育机构和公共媒体应该将培养健康的社会人作为终极目标——在文化传播和价值观传承中贯穿性别平等理念，一方面注重提升个体（男性和女性）识别与应对性骚扰的能力和信心，另一方面不断营造机会平等的组织文化和社会理念。

(作者为淮阴工学院商学院副教授)