面对“职场性骚扰”，用人单位不得“袖手旁观”

■ 王丰伦 董和平

张某在某餐饮公司担任炊事员。2015年11月10日，张某同事郑某在食堂过道触碰到其胸部，张某遂向公司项目经理反映，郑某不仅摸过她的胸部，还摸过她的腿，要求不和郑某一个班组。当月17日，因“不和郑某一起上夜班”三次要求被拒，张某遂报警，并自18日起未再上班。

当月23日，张某申请劳动争议仲裁。同月25日，餐饮公司作出《责令上班通知书》后，以旷工为由与张某解除劳动合同。仲裁裁决后，餐饮公司不服，诉至法院。

一审法院经审理认为，张某解除了与餐饮公司的劳动关系，但无证据证明郑某确实对其进行性骚扰，判决公司无需支付张某违法解除劳动合同赔偿金。张某不服，上诉至北京市第二中级人民法院。

二中院经审理认为，餐饮公司解除与张某的劳动关系不符合法律规定, 判决餐饮公司支付张某1.1万余元违法解除劳动合同赔偿金。

法官说法

《中华人民共和国妇女权益保障法》第40条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第11条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

自2021年1月1日起施行的《中华人民共和国民法典》第1010条更是明确，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。无论从上述规定，还是用人单位在劳动关系中应当履行的管理者义务来看，用人单位均应当积极防止和制止职场性骚扰。

案件中，虽事发处无监控，无其他人目睹张某所述的性骚扰行为，出警记录亦对该事没有认定，但郑某认可其触碰到张某胸部的事实，餐饮公司项目经理亦称郑某平时还对女员工说过“谁要生二胎，找我”这种熟人间“玩笑话”，张某考虑自身安全，提出不和郑某一起上夜班的要求合情合理。

餐饮公司作为用人单位，本应积极与张某协商工作安排，预防类似事情再发生，但却对张某的请求不予理会，还责令其到岗，并以旷工为由与张某解除劳动合同，未尽到管理者的义务。

法官建议

用人单位应当采取下列措施预防和制止职场性骚扰：

一、营造积极健康的工作环境。加强宣传培训，对员工在工作场所的言行举止提出合理要求，要求员工在工作中注意保持距离与空间、避免涉性骚扰的“玩笑话题”。

二、制定全面详实的规章制度。根据法律的最新规定，依法及时对规章制度中有关性骚扰的行为及处罚予以明确，并告知员工。

三、建立及时畅通的处理机制。接到性骚扰投诉时，及时向投诉人了解情况，与被投诉人谈话，调取保存证据，依据规章制度作出相应处理，并注意保护员工的隐私。

（作者分别为北京市第二中级人民法院法官、法官助理)