因疫情被隔离，事关劳动关系的那些事儿

■ 颜梅生

随着“新型冠状病毒肺炎”的发现、传播，患者或疑似症状者纷纷被隔离，那么，其中的劳动者与用人单位的劳动关系如何处理？

被隔离后用人单位能否停发工资

传染病防治法第三条规定：本法规定的传染病分为甲类、乙类和丙类。甲类传染病是指：鼠疫、霍乱。乙类传染病是指：传染性非典型肺炎、艾滋病、病毒性肝炎、脊髓灰质炎等。丙类传染病是指：流行性感冒、流行性腮腺炎、风疹等。

“新型冠状病毒肺炎”已被国家卫健委纳入乙类传染病，且采取甲类传染病的预防、控制措施，而该法第41条第二款指出：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”

与之对应，用人单位对于因“新型冠状病毒肺炎”被隔离劳动者，不能停发工资。

被隔离治疗后用人单位可否解聘

一方面，企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条、第三条分别规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。”

因“新型冠状病毒肺炎”属于“患病”范围，决定了只要在医疗期内，用人单位便不得解聘对应员工。如果医疗期满，在劳动合同期内的不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。

另一方面，传染病防治法第16条第一款规定：“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”劳动合同法第45条规定：“劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”而该法第42条第（三）项规定的情形是“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”，即劳动者因“新型冠状病毒肺炎”被隔离期间劳动合同到期，用人单位不得终止劳动合同，而续延至劳动者被解除隔离或者医疗期届满。

因隔离被单位违法解聘怎么办

劳动合同法第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”即如果用人单位非法解聘“新型冠状病毒肺炎”或疑似症状劳动者，必须支付赔偿金，标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资；6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，支付一个月工资。

劳动者拒绝隔离，用人单位应当怎么办

传染病防治法第39条第二款规定：“拒绝隔离治疗或者隔离期未满擅自脱离隔离治疗的，可以由公安机关协助医疗机构采取强制隔离治疗措施。”与之对应，如果用人单位发现劳动者患“新型冠状病毒肺炎”或疑似症状者，可以要求其前往医院接受检查和治疗，也可以报告给医疗机构或者公安机关，由公安机关协助医疗机构采取强制隔离治疗措施。

如果员工拒不接受，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以根据劳动合同法第39条第二项的规定解除劳动合同；如果用人单位没有对应规章制度规定，可以按严重违反劳动纪律解除劳动合同。

（作者系江西省兴国县人民法院审判委员会委员、江西省审判业务专家）