优化政策供给，促进公务员职业发展性别平等

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公务员作为国家公权力的承载者，其职业发展的性别平等对其他职业领域具有示范作用。当下女性公务员在职业发展中会经历不同于男性的徘徊转型期与上升分化期，对经济、政治、社会资源，个人价值实现与工作家庭平衡的感知与态度也与男性不同。应优化政策供给，塑造公务员社会性别平等的职业文化氛围，增强公务员职业管理制度的社会性别敏感，探索公务员职业生涯管理性别经验，充分发挥不同性别公务员的潜能。

■ 宁本荣

职业发展的性别平等是男女平等的关键内涵与主要表现形式。公务员作为国家公权力的承载者，其职业发展的性别平等对其他职业领域具有示范作用，加强公务员职业发展性别模式及平等策略研究无疑具有重要意义。

女性与男性公务员职业发展模式的差异

不同性别公务员职业发展模式存在差异。女性职业发展模式根据年龄阶段可划分为探索期、徘徊转型期、上升分化期、维持期与退出期；男性公务员同样也分为五个时期，分别为探索期、稳定转型期、上升期、维持期与退出期。女性与男性公务员职业发展模式差异主要体现在两个方面。

首先，职业发展阶段外在表现特征不同。在同一年龄阶段由于性别的差异，职业发展的表现特征会有所不同。在30岁~34岁阶段，男性公务员面临职业发展的转型与稳定，通常情况下，已找到自己职业发展方向，并稳定发展。而女性公务员除寻找有发展潜力的职业方向之外还要面临一系列的角色冲突与选择，很多女性陷入职业徘徊期，在实现生育责任时，无暇顾及自己的职业转型。在35岁~45岁阶段，男性公务员的突出特征是职业发展的上升期，无论是经济资源还是政治资源、社会资源都有稳定增长的趋势，但女性公务员在这一阶段则是上升分化期，由于女性经历了职业发展的徘徊期，那些成功地解决了角色冲突并寻找到正确发展方向的女性，职业发展同男性有同样的特征，即稳定上升，而那些陷入职业徘徊期没有很好的平衡工作与家庭角色的女性，则可能仍然停留在上一阶段的水平，或被严重边缘化，丧失了进一步发展的机会。

其次，不同性别对职业发展的经济资源、政治资源、社会资源、个人价值实现与工作家庭平衡等存在感知与态度差异。在经济资源方面，女性公务员对经济资源的需求与感受没有男性公务员强烈，在职业发展的整个过程中，经济资源比较受男性公务员关注，这与我国传统文化中男性作为家庭的经济支柱观念息息相关。在政治资源方面，女性公务员缺乏相应的积极行动，而男性恰恰相反，他们注重职业发展中组织的认可尊重，并积极参与重大事务决策，努力工作并获得各种奖励，积累丰富的政治资源。在社会资源获得方式与方法上，女性公务员同男性相比具有性别劣势，一方面，女性家庭角色冲突使得闲暇较少；另一方面，社会性别偏见将女性排斥在主流社会网络资源积累方式之外，导致女性社会网络资源的总体水平不及男性。在个人价值实现方面，女性公务员可以在家庭与职业领域选择与游移，比男性富有灵活性与弹性，而男性公务员则比较刚性，更趋向于将自我价值的实现与职业紧密相连，由此产生的工作的挫败感与成就感都远远大于女性。在工作-家庭平衡方面，女性公务员注重对家庭的奉献，而男性在职业发展的过程中更注重家庭对工作的支持。由此，女性工作-家庭的冲突感更强，工作与家庭在一定程度上相互影响，男性则由于得到家庭的支持，工作-家庭获得平衡。

促进公务员职业发展性别平等的建议

造成公务员职业发展模式性别差异的原因是复杂多样的，并随着社会发展不断变化。从宏观上讲，中国传统的社会性别文化对公务员职业发展性别差异起着根本性影响，使得女性在职业领域内所面临的工作-家庭冲突更加剧烈，丧失进一步职业发展精力与时间；从中观上讲，公务员职业发展的制度体系缺乏社会性别敏感，不能兼顾男性与女性的职业发展需求；从微观个体上讲，男性比女性具有更强烈的职业发展主观愿望，女性职业发展受个体家庭支持援助力度影响更大。

总体来说，不同层次的原因导致公务员职业发展的性别差异，应优化政策供给，促进公务员职业发展的性别平等。

第一，塑造公务员社会性别平等的职业文化氛围。性别平等的职业文化氛围是公务员职业发展性别平等的外部环境与有利条件。主要包含以下内容：尊重女性公务员，尊重女性公务员的生育行为与家庭责任，减少对女性生育歧视的心理与态度；建立女士优先职业文化，尊重女性公务员职业发展的主观愿望，尊重女性在工作过程中的个性化需求，让女性的劳动付出得到客观公正的评价；树立工作-家庭平衡的职业文化，关心与关注女性公务员的家庭压力，并充分考虑到男性公务员的家庭生活需要，为男性工作-家庭平衡提供支持与鼓励。

第二，增强公务员职业管理制度的社会性别敏感。增强职业管理制度的社会性别敏感是促进公务员职业发展性别平等的主要渠道。政府应把社会性别意识纳入管理决策主流，充分考虑女性与男性公务员对职业发展的不同需要，提供分性别职业发展策略。针对女性公务员的职业发展管理制度主要有：对女性职业发展实行倾斜性政策；拓宽女性培养和选拔路径，创造更多职业发展上升的机会；纠正和克服性别歧视，按照平等和公正的原则评价女性工作业绩；建立女性弹性职业生涯周期，根据女性自身情况与单位实际情况让女性自由选择退休年龄等。针对男性公务员职业管理制度应立足于解决男性不同发展阶段的问题，加强男性公务员职业发展指导，在男性公务员职业管理的各个环节中也应渗透性别平等意识。

第三，探索公务员职业生涯管理性别经验，充分发挥不同性别公务员潜能。公务员职业发展管理体系应该探索有效的分性别管理经验，充分发挥不同性别公务员的发展潜能，避免人才资源的浪费与闲置，促进公务员职业发展的性别平等。针对女性公务员来讲，主要体现在两个方面。其一，提供职业发展的托底服务，减轻女性公务员及其家庭成员负担，为缺少家庭支持资源的女性提供职业发展进步提升的契机；其二，随着生育政策的逐步宽松，女性职业发展的模式必将改变，提前加强女性公务员职业发展的规划与研究，借鉴中国女性多子女情况下就业的优秀经验，开拓新形势下女性公务员职业发展管理体系。

（作者为中共上海市委党校、上海行政学院领导科学教研部副教授）