领导干部性别意识与实践差异及其提升策略

编者按

一项在天津16个区县展开的配额抽样调查显示：单位性别环境友好与否与女性参与领导岗位相关，领导干部性别观念仍受刻板印象限制；在对性别平等相关政策的了解上，女干部明显优于男干部；在将性别意识纳入工作实践中男女之间存在差异性，男性领导干部在政策制定过程中能更多地考虑两性不同的需求和利益。基于此，本文作者提出了促进女性参与管理，进一步推动男女平等基本国策落实的策略。

■ 杜平

为了考察领导干部群体的性别观念差异及其将性别意识纳入决策的状况，笔者采用配额抽样的方法于2015年6～7月在天津市16个区县展开调查，共回收有效问卷1046份。

单位性别环境友好与否与女性参与领导岗位相关

本调研将工作人员女性比例不低于30%，领导班子女性比例不低于30%及一把手为女性视为单位性别环境友好，发现符合上述标准的单位分别占74.1%、35.8%和23.5%。

在单位一把手为女性的环境中，女性在局级、处级、科级领导岗位上的比例均高于性别不友好环境，差距分别为36.7%、23.7%和11.5%。在单位工作人员和单位领导班子女性比例均不低于30%的环境中，女性在处级和科级领导岗位上所占的比例同样明显高于性别不友好环境。可见单位性别环境友好与否与女性参与领导岗位相关。

领导干部性别观念仍受刻板印象限制

笔者对领导干部性别观念的考察，主要从能力与发展、性别期待及两性对比三方面展开。

第一，女性的能力和发展得到较为广泛的支持，但在胜任领导角色方面仍不及男性受肯定。数据显示，78.7%的领导干部明确表示“女性能力不比男性差”，且有83.7%的领导干部认同“女性应该按照自身需求寻求多元发展”。但是，面对一些典型的性别刻板印象，领导干部的反对立场却显得不够鲜明。仅有36.5%的领导干部明确反对“男人比女人更胜任领导角色”的观点，也只有52.4%的人不同意“事业成功的女人往往缺少女人味”的说法。

第二，女性幸福更多地与婚姻联系在一起，而她们从传统家庭责任中得到解放的步伐滞后于男性。对于“干得好不如嫁得好”这一说法，有接近50%的领导干部表示明确反对；对于“男性应以事业为重、女性应以家庭为重”的说法，表示明确反对的比例下降了10%；而对于“女人最大的幸福是找个好丈夫”的说法，鲜明的反对者仅占35%，支持者则比前两个说法分别高出15%和9%。同样值得注意的是，近一半领导干部并不认为“挣钱养家主要是男人的责任”，但接近70%的人不反对“照顾家庭和孩子是女人义不容辞的责任”。在打破“男主外、女主内”传统性别观念的过程中，人们更多的是将男性从养家糊口的重任中解放出来，却在很大程度上仍将女性与照料家庭和孩子的责任捆绑在一起。这种观念上变化不一致的状况，与女性难以从繁重的家务劳动中解放出来的现实密切相关。

第三，女性就业的重要意义得到较为广泛的支持，但男性经济和社会地位应优于女性的传统观念更加符合性别期待。论及夫妻之间在收入、地位和发展方面的比较，最鲜明的是针对“丈夫挣钱够花妻子便无须工作”的说法，反对者所占比例比支持者高出56%。其次是“妻子应避免在社会地位上超越丈夫”的观点，反对者与支持者之间的差距尽管有所缩小，但仍然达到了45%。对于“丈夫的发展比妻子更重要”的说法，持反对立场者仅比支持立场者高出15%。至于“理想状态下丈夫收入应高于妻子”的说法，只有31.6%的调查对象反对。

对性别平等政策把握的差异性

领导干部对性别平等相关政策有一定了解，但对具体内容的把握存在不足，女干部明显优于男性，处级干部的把握程度最优。

性别差异和职级差异体现在领导干部对性别平等政策法规的了解之中：女性领导干部了解《中国妇女发展纲要》内容的比例高出男性13.3%；对《天津市妇女发展规划》内容的了解高出男性14.3%；对《中国妇女发展纲要》关于女性参与决策和管理规定的了解高出男性10.9%。知晓我国已加入联合国消歧公约方面，处级领导干部优于局级和科级；知晓我国制定《中国妇女发展纲要》方面，局级领导干部优于处级和科级；知晓天津市制定《天津市妇女发展规划》，了解《中国妇女发展纲要》的内容和《天津市妇女发展规划》的内容及了解《中国妇女发展纲要》关于女性参与决策和管理规定四个方面，处级领导干部优于科级和局级。将性别意识纳入工作实践的差异性

61.1%的领导干部表示在政策执行过程中，会经常注意有效保护女性的合法权益。相比之下，涉及政策制定过程中考虑两性的不同需求和利益、政策对于两性的不同影响，以及政策执行之后对两性影响的评估，选择“经常”的比例从25%到30%不等，选择“有时”的比例相对更高一些，超过30%。仍有一定比例的领导干部表示，他们在政策制定、执行和评估过程中从未将性别主流化应用于实践之中。

性别意识纳入工作实践中呈现出性别差异，男性领导干部在政策制定过程中能更多地考虑两性不同的需求和利益，政策带给两性的不同影响，有效保护女性的合法权益，以及对政策之于两性的影响进行评估。男性领导干部能够在工作实践中“经常”做到以上四点的比例分别比女性高出7.4%、7.5%、10.4%和12.8%。女性领导干部更开放的性别观念以及更丰富的相关政策法规知识，与她们在工作实践中纳入性别意识不足的现象存在错位，但这并不能说明转变传统性别观念和相关政策法规的把握会适得其反。而导致这种错位现象产生的深层原因和制度障碍，则有待于进一步考察。

差异显著性分析亦显示，不同职级领导在将性别意识纳入决策主流过程中存在着明显差异。其中，局级干部在政策法规执行过程中保护女性合法权益的实践最为到位，他们能够经常注意这一问题的比例高达73.5%。相比于局科级领导，处级领导总体上能够更多地将性别意识纳入政策制定、执行和评估过程中。在所考察的践行性别主流化的四个面向之中，他们选择“有时”和“经常”的比例之和最高，分别是68.1%、66.6%、89.0%和64.2%。

促进女性参与管理，践行性别主流化

为促进女性参与管理， 进一步推动男女平等基本国策的落实，笔者提出三个建议。

逐步完善制度设计，切实推动女性参与决策和管理。加强干部队伍建设的顶层设计，从政策层面将促进女性参政的原则性规定转化为具体量化的比例规定，并有效推动政策的落实；完善公开公正公平的领导干部选拔机制，将性别视角纳入干部培养选拔的过程之中；推动家庭友善政策的建设与完善，通过公共服务的供给为家庭提供支持，缓解工作与家庭之间的矛盾。

建立和推广性别主流化的实践机制，有效促进性别意识纳入决策主流。设计、推广和使用具有可操作性的性别主流化工具，推动不同职能单位将性别意识纳入决策主流；完善性别平等评估机制，对性别主流化的践行进行监督与评估。

加强男女平等基本国策的宣传，积极提升领导干部的性别敏感意识。促进男女平等基本国策的宣传与教育，将社会性别课程纳入党校或其他干部培训的课程设置之中；提高女性领导干部参政议政的能力，结合具体业务领域加强干部领导力培训。

（作者为南开大学周恩来政府管理学院讲师）

本文为天津市政府妇女儿童工作委员会委托研究课题“领导干部的性别意识与实践：现状分析与政策建议”研究成果。