解析竞业限制典型案例，营造公平就业环境(之一)

随着市场经济的不断发展，人才在企业竞争中的关键性作用日益显现。近年来，北京市海淀区人民法院受理审结的涉竞业限制劳动争议案件数量在全国基层法院位居前列。

有鉴于此，2017年，海淀法院以竞业限制为主题，以2010年至2016年7年间受理的332件涉竞业限制劳动争议案件为样本，对该类案件的特点、争议焦点及成因进行分析、总结，并向用人单位及劳动者提出相应建议。同时，从中选取十大典型案例予以披露，以期通过对典型案例的翔实分析，直观地展示竞业限制案件的基本情况、审理思路，让社会公众更为具体、形象地了解竞业限制的相关法律规定，促进和谐有序的劳动关系。

□ 中国妇女报·中华女性网记者 于怀清

竞业限制期限不得超过两年

裁判要义

用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定无效。

案情概要

张某于2010年3月入职甲公司，担任技术部门总监。双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起5年为竞业限制期，该期间甲公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。

2013年10月，张某自甲公司离职，该公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。2016年1月，张某入职与甲公司存在竞争关系的乙公司担任技术经理，从事与甲公司存在竞争关系的业务活动。甲公司通过仲裁诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。

法院经审理后认为，张某与甲公司签订的《竞业限制协议书》中约定5年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。本案中，张某2016年1月入职乙公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。最终法院判决驳回了甲公司的诉讼请求。

□ 法官释法

用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。然而，设立竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。为平衡劳动者和用人单位的利益，劳动合同法第24条明确规定，在解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定无效。

竞业限制约定适用合同相对性原则

裁判要义

用人单位与劳动者之间签署竞业限制协议，仅在订立竞业限制协议双方之间产生法律拘束力，只有订立方可基于竞业限制协议向对方提出请求、主张权利。

案情概要

2001年4月，孔某入职甲公司，担任仪表部负责人。2007年8月，甲公司与孔某签订了《不竞争协议》，约定孔某在离职以后一年内，不得入职与甲公司有直接竞争关系的单位工作，不得自办或与他人合办与甲公司属于同类经营业务且有竞争关系的公司。竞业限制期间，甲公司应按月向孔某支付竞业限制补偿5000元，如孔某违反竞业限制义务，则需向甲公司支付竞业限制违约金10万元。

2012年3月27日，甲公司与孔某解除劳动关系。2012年3月28日，孔某入职某电子公司（系甲公司子公司），任职副总经理，2012年3月28日至2013年3月27日期间，甲公司按月向孔某支付竞业限制补偿。2015年11月6日，某电子公司与孔某解除劳动关系。2016年1月，孔某投资设立乙公司，与某电子公司开展同类业务经营工作。此后，该电子公司通过诉讼程序要求孔某支付竞业限制违约金。

案件审理过程中，孔某表示其仅与甲公司签署竞业限制协议，并未与某电子公司签署竞业限制协议，该电子公司依据甲公司的《不竞争协议》向其主张违约金缺乏法律依据。

法院经审理后认为，甲公司与某电子公司虽为母子公司，但依据合同相对性原则，《不竞争协议》系甲公司与孔某签署竞业限制协议，系约定孔某与甲公司间的权利义务。某电子公司并未与孔某签署竞业限制协议，并非协议相对方，其依据该协议向孔某主张竞业限制违约金缺乏法律依据，遂驳回某电子公司的诉讼请求。

□ 法官释法

合同相对性原则，是指合同只对缔约当事人具有法律拘束力，对合同关系以外的第三人不产生法律拘束力。实践中，关联公司基于业务发展、公司组织架构的调整，存在劳动者在关联企业间变换用工主体的情况。关联公司之间，若仅有一家用人单位与劳动者签署竞业限制协议，则该竞业限制协议也仅在订立合同双方间具备约束力，不宜任意扩大合同的主体范围。未与劳动者订立竞业限制协议的用人单位，无权依据关联公司与劳动者之间的竞业限制协议，要求劳动者在离职后履行竞业限制义务。

未约定竞业限制补偿金，用人单位仍应依法支付

裁判要义

用人单位和劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制义务，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，单位应该支付合理数额的竞业限制补偿金，标准为劳动者劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%，如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

案情概要

吴某于2012年3月12日入职某公司，从事市场助理工作，2014年1月，岗位调整为总裁秘书，月工资5000元，双方签订了《竞业限制协议》，约定吴某在工作期间以及离职之日起两年内，不得到与某公司有竞争关系的单位任职或服务，也不得自己生产、经营与某公司有竞争关系的同类产品或业务，但未约定竞业限制补偿金的给付以及具体金额。

2015年3月2日，吴某离职，某公司未支付吴某竞业限制补偿金。吴某在申请仲裁未获支持后通过诉讼程序要求某公司支付2015年3月至5月的竞业限制补偿金5160元。

案件审理过程中，吴某主张虽然《竞业限制协议》没有明确约定某公司支付竞业限制补偿金及具体金额，但是自己在离职后严格遵守竞业限制规定，理应获得竞业限制补偿金。

法院经审理后认为，吴某与某公司签订了《竞业限制协议》，该协议合法有效，在某公司未举证证明吴某违反竞业限制义务的情况下，某公司应该支付吴某竞业限制补偿金。鉴于双方在竞业限制协议中并未明确约定竞业限制补偿金的金额，故根据法律规定，应按照吴某离职前12个月平均工资的30%计算，但由于该数额低于同期北京市最低工资标准，故按同期北京市最低工资标准计算。

□ 法官释法

用人单位和劳动者签订合法有效的竞业限制协议后，双方均应严格履行各自的权利义务，劳动者有义务按约定保守商业秘密，不参与违反竞业限制义务的经营活动，同时用人单位也应支付相应的竞业限制补偿金，以体现公平原则。

但实践中基于各种原因，竞业限制协议可能出现未约定或者未明确约定竞业限制补偿金的情况，但并不影响合同效力本身。根据劳动争议司法解释（四）第6条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付补偿金的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。所以，未约定竞业限制补偿金的给付及具体金额均不能成为“免责”事由。