高校防治性骚扰路在何方？

□ 中国妇女报·中华女性网记者 蔡敏

今年3月7日，一些高校挂出的“女生节”校园横幅在网络走红。这些写着“春风十里，不如睡你”“听说造人也要实践”“女神，我喜欢的姿势你都有”“7班女神，以后你在上，我在下”……出格的横幅被批“太污”，不少网友认为这就是性骚扰。

不久前，《南方周末》对高校性骚扰问题做了调查报道，报道反映目前高校已成为性骚扰的高发区域，特别是权力关系下的性骚扰形式隐蔽，深受诟病，呼吁尽快建立高校性骚扰防范机制。相反的是，也有人认为专门为高校防范性骚扰制定一个法律或规范完全没必要。同济大学法学院金泽刚教授曾表示，学校方面处理性骚扰，取证就是个难题，因为学校毕竟不是司法机关。

那么，在高校制定防范性骚扰机制到底有无必要,其可行性在哪里呢？

成熟经验

事实上，高校建立防范性侵或性骚扰机制在一些国家和地区并不是什么新鲜事，并且已有成熟的经验和做法。性骚扰这个概念是麻省理工学院兼职教授玛丽·罗威在1973年给校长写的关于各种形式性歧视的一个报告中提出的。这个报告导致了麻省理工学院成为美国第一个为性骚扰建立了相应政策的组织。

在澳大利亚格里菲斯大学任教的周耀旗教授有这方面的经历，“自己真正接触到性骚扰这个概念是2000年成为纽约布法罗大学助理教授后的事。大学里新来的教职员工都要参加集训，集训的一个内容就是如何避免、预防性骚扰。在布法罗大学，性骚扰是指一切与性相关的不受欢迎的行为，其中包括有意的身体接触，口头、文字或身体上的挑逗或暗示。性骚扰的典型例子是寻求性方面的好处或关系，以换取学习、研究或工作方面的利益。在这里，我才知道夸异性长得漂亮、穿得好看也属于不适当的寒暄用语。上了这样课的好处是使我与异性交谈格外小心，没有必要就一定让门敞开着。”他认为，集训学习性骚扰方面的政策是打预防针，真正解决问题的关键还是要靠被害者的勇气、学校的公正处理和社会法律上的保障。

在2010年版的哈佛大学对于性骚扰的规定中这样写道：“性骚扰是一种具有歧视性的、非法的行为。在学术机构里，性骚扰包括来自具有学术权力的指导教师对于他人表达不适当的个人关心，这些教师指有权决定学生成绩、影响学生的学术评语或学术前景，有权对教学服务人员进行监管的人。性骚扰也可能发生在大学中具有同等地位的职员、学生之间。”

基于这样的共识，防范性骚扰的机制在很多大学施行，并且做出了详细的定义及完善的执行细则——

香港多所高校制定防性骚扰机制。香港多所院校均已制订防止及处理性骚扰的政策以及投诉机制和程序。如香港中文大学成立“性骚扰调停/投诉小组”，负责处理教职员或学生的性骚扰事件的调停及调查投诉等工作。对于没有正式作出书面投诉但校方得悉可能构成性骚扰的个案，院校会在尊重事主意愿的前提下，主动作出合适跟进，包括开展投诉及调查程序或相关支持及协助。

性骚扰的申诉人除可向院校提出投诉外，也可向平等机会委员会作出投诉，或向法院提出民事诉讼。校内的投诉机制并不影响申诉人在校外提出投诉或诉讼的权利。如果涉及刑事成分，院校会转交警方跟进调查。

密歇根大学最高处分可终止雇佣。美国密歇根大学表示绝不姑息性骚扰行为，最高可给予终止雇佣的处分。在该校的标准执行指南中，对性骚扰的定义是——以下定义用于判定一个特定的行为过程是否构成基于本政策的性骚扰：服从于此项行为被明示或暗示是个人的雇用、教育、生活环境或参与学校活动的条件；个人服从此项行为与否被用于作为做出影响个人的雇用、教育、生活环境或参与学校活动的决定的基础或条件，或该行为对个人的工作或教育表现有着不合理的介入目的或影响，或该行为对个人的雇用、教育、生活环境或参与学校活动创造出恐吓、威胁、冒犯或迫害的环境。

芬兰奥卢大学五项措施预防性骚扰。芬兰奥卢大学发布性骚扰及性别相关其他侵扰事件预防及介入指南，一方面是为性骚扰及性别相关侵扰事件的受害者提供帮助，另一方面是为应当迅速介入骚扰事件调查的部门、单位主管或其他行政人员提供行动指南。

奥卢大学承诺将采取措施预防性骚扰及性别相关侵扰事件的发生。预防性措施如下：向全体职员及学生公告奥卢大学的价值取向及对个人行为恰当性的要求；通过因特网上该校网页可以获取关于性骚扰及性别相关侵扰的认知指南；对骚扰事件的发生率进行调查，数据分析及文件编制，并将结果发布，向社区反映发生率的变化；指导社区成员正确处理所发现的骚扰的情况；在工作环境对该问题进行公开探讨以引起重视并消除谈论此种现象的忌讳性。

现实困境与雇主责任的重申

据了解，我国司法领域性骚扰问题面临的主要困难有：没有性骚扰的定义，没有认定标准，造成司法审理中尺度不一致、认识不统一；证据要求较高，被害人的举证责任过重，而性骚扰跟家庭暴力相似，往往发生在私密空间或是两人独处的空间，证据的取得比较困难，在目前严格的证据标准之下，很多性骚扰案件很难被认定；没有明确的、详细的法律责任的规定，整体处理力度还比较弱，对骚扰者的震慑、约束不够；精神损害赔偿额较低，不能弥补被骚扰者的伤害，也同样不能对骚扰者给予足够的震慑。特别是权力关系下的性骚扰，由于骚扰者占有强势地位，而性骚扰不易认定，赔偿标准过低，被害人会觉得得不偿失，特别是目前社会对被害人还存在偏见，缺乏包容和支持，被害人需要付出很大代价，因而大部分被害人无奈选择了隐忍。

2014年，教育部发布的《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》中，严禁对学生实施性骚扰或与学生发生不正当关系，但该意见还是缺乏可操作性。

国外高校目前已有一整套成形的经验值得我们借鉴：第一，对性骚扰有明确、详细的定义，保证认定标准的明晰、一致；第二，学校、单位建立防治职场性骚扰是法定义务，而且规定了较为严格的法律责任；第三，赔偿额很高，如果是老师性骚扰，会面临开除、解职等严重后果，违法成本很高，而且如果单位和学校没有采取有效的防治职场性骚扰机制，还要承担很高的惩罚性赔偿责任；第四，防治性骚扰的机制较为完备，包括设立处理性骚扰的部门，建立完备的投诉、调查、处理程序，关于禁止性骚扰的教育和培训等。还有一些遵循的原则，如保密原则、防止报复原则等，对当事人的保护是全方位的。

中华女子学院教授刘明辉表示，制定良好的防治性骚扰政策十分重要，对于雇主来说，事前应该告诉他的雇员，性骚扰是违法的，不可接受的，而不应该只是事后补救。性骚扰重在预防，雇主责任尤为重要。其实，在我国的相关法律法规中也散见对于雇主责任的要求。比如，女职工劳动保护特别规定中写道，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。但这些规定十分模糊，没有规定不防止有什么责任，所以在实践中推动作用不大。

刘明辉呼吁，作为雇主的校方应将防范性骚扰写入教工守则，以起到警诫和宣告的作用。另一方面也应完善法律，明确雇主责任。