“痛经假”如何从纸上走进现实

□ 夏熊飞

继海南、湖北等地之后，安徽省也出台了“痛经假”相关政策。日前，安徽省政府在常务会议上通过的相关文件规定，自今年3月起，女职工可通过医疗机构出具的证明向用人单位申请“痛经假”。（2月16日《新京报》）

痛经假对于部分女职工而言当然是福音，但福音究竟能否转化为实实在在的福祉呢？一则有前车之鉴，在安徽之前已有多个省市推行了痛经假，但都收效甚微；二则推行痛经假存在诸多困难，诸如女性职工不敢休，单位变相拒绝，加剧求职中的性别歧视等。

下发一纸红头文件推行痛经假固然容易，但要真正落实下去却绝非易事。参照以往其他地市的落实情况，以及安徽此次出台的政策，我们不难发现，落实痛经假过程中的困难几乎都由女性职工独自承担，确保痛经假得以落实的配套细则几乎为零。如“单位不放痛经假女职工可举报”，这看似是维权的通道，却是以丢掉饭碗为代价的，试问又有几人敢为了休1至2天的痛经假而举报单位进而面临被炒鱿鱼的风险呢？而且推行痛经假还可能加剧求职过程中的性别歧视。

出台痛经假的相关政策，初衷是为了维护女性职工的权益，不可谓不良善、不暖心，但真要把好事办好，出台一纸政策后不能就当起甩手掌柜，需要有后续的配套细则跟进，方能让福祉从纸上走进现实。

其实休痛经假的政策要想得到落实，关键是平衡好用人单位的经济利益与女性职工的身体健康权益之间的关系。笔者认为，与其出台硬性的休假规定，让用人单位与女性职工双方都为难，何不采取折中措施，双方各退一步，以求取共识，即规定中的痛经假照休不误，又明确用人单位可只发放基本工资。如此既能让女性职工休起假来理直气壮，也减少了用人单位的抵触。

另外，也应该强化工会在落实痛经假过程中的作用。以工会作为女性职工与用人单位沟通的桥梁，避免女性职工直接与用人单位的碰撞，也能增强她们休假的底气。同时还应当多听听用人单位、女性职工的意见，集思广益寻求最大公约数，最大限度减少痛经假推行的阻力。