“恶意调岗”违法 工会撑腰仲裁纠正

“本案具有代表性意义的乃是怀孕女职工经常会面对‘恶意调岗’、最后被迫辞职的情形得到了仲裁的支持，当事人（通过调解）得到了有效的救济。”

■ 中国妇女报·中国妇女网

见习记者 陈姝

李某某于2017年3月入职宁夏某公司，签订了为期两年的劳动合同，岗位系办公室文员。2018年11月，李某某因怀孕向单位请了两周保胎假，休完假后正常复岗工作。

2019年1月22日，单位以李某某工作表现不符合岗位职责为由，将其调到销售岗位。李某某不同意，认为以目前自身情况无法完成销售任务。公司以李某某不服从管理为由，要求她递交辞职报告。1月24日，李某某来到银川市总工会职工（农民工）法律援助工作站求助。法律援助工作站联系该公司负责人核实情况，并告知其违反了用人单位在女职工孕期不得单方解除劳动合同的法律规定。该公司负责人态度强硬，称劝退不是辞退，没有违反法律规定。

面对这种情况，法律援助工作站为李某某指派了律师，代写了劳动仲裁申请书，递交到银川市劳动人事争议仲裁院。用人单位收到劳动人事争议仲裁院的通知后，考虑到如果败诉将承担不利法律后果，公司负责人主动要求调解。

2019年3月12日，仲裁庭根据《中华人民共和国劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》进行裁前调解。经调解，用人单位同意不予辞退，李某某返回原岗位，安排每日一定时间的工间休息，并根据《宁夏回族自治区女职工劳动保护办法》相关规定，将两周保胎假计入产假，补发此前扣发的两周工资。

针对本案典型意义，中国妇女报·中国妇女网记者专访了中国人民大学人权研究中心秘书长、法学院副教授陆海娜。

“从权利的角度来看，本案涉及的是女性的平等就业权。这项权利受到我国批准的《经济、社会及文化权利国际公约》和《消除对妇女一切形式歧视公约》的明确保护，也受到我国国内法的保护。”陆海娜告诉记者，本案在很多技术细节上都有可探讨之处，比如按医嘱保胎究竟应该属于普通病假还是产假、公司内部规章制度的合法性问题等。“本案具有代表性意义的乃是怀孕女职工经常会面对‘恶意调岗’、最后被迫辞职的情形得到了仲裁的支持，当事人（通过调解）得到了有效的救济。”

长期以来，我国劳动法对女性生育保护的态度是非常鲜明的，即禁止用人单位解雇怀孕、生育和哺乳期的女职工，除非后者有严重错误等行为。违反此条规定的用人单位会被认定为实施了非法解雇，从而承担相应的法律责任，包括让当事人返岗或赔偿双倍的经济补偿金。而对于孕期不能适应原岗位工作的，法律规定用人单位应安排合适的岗位或减轻工作量。

陆海娜表示，在现实生活中，因为法律的明确保护，用人单位很少会直接解雇怀孕女职工，而是经常使用更为隐蔽的手段迫使怀孕的或休完产假的女职工主动辞职，以避免承担非法解雇的法律责任。手段之一就是类似本案中的“恶意调岗”，即出于迫使当事人辞职的目的，故意将当事人调至明显不适合其从事的或者不符合其职业技能的岗位，降低其收入，恶化其工作环境等。而我国法律却一直没有明确该类雇主行为的性质，以至于劳动者难以获得有效的法律救济，而用人单位对使用这样的手段也就有恃无恐。

“本案中，怀孕女职工就面临这一典型的困境，值得称赞的是，她获得了仲裁的支持，调解成功，得以返回原岗位，并获得了相应的补偿。”陆海娜说，“如果以后类似的劳动争议都能以本案的法理解决，或者通过立法或司法解释对此类雇主行为定性为非法解雇，那么女性职工的就业权就能得到更好的保障。”

陆海娜提到，本案还涉及一个更加宏大的社会议题，即性别平等与生育的关系。就业平等是促进性别平等的一个重要手段，但生育往往是影响女性平等就业的最主要原因。如何使女性免于生育引起的就业歧视，这在全球范围内都是一个难题。生育的成本长期以来由女性独自承担，使女性在职场上面临各种形式的歧视，即所谓“母职惩罚”。

陆海娜认为，我国生育保险体系的建立正是为了让国家、社会和用人单位与女性共同承担这个责任。但是到目前为止，生育保险在减少女性就业歧视方面的作用还不是很明显。原因就在于目前的生育保险仍然是以女性为家庭内唯一的生育成本承担者为前提的，而忽视了男女双方共同的养育责任。因此，在我国设立父母假，使男性也负担起养育的责任，共同承担生育成本，这样才有可能从根本上改变女性因为生育而在职场受到歧视性待遇的处境。