离职证明，用人单位应慎重对待

■ 谢炳城

离职证明是指用人单位与员工解除劳动关系的书面证明。依据法律规定，用人单位与员工解除劳动关系，必须给员工出具一份证明其离职的书面材料。至于员工是因个人原因辞职，还是被用人单位解雇，或者是因劳动合同期限届满终止，都不免除用人单位向员工开具离职证明的法定义务。

在现实中，离职证明对员工而言，有着非常大的用处，比如，用于证明已与前单位解除劳动关系，证明在前单位的工作年限及所任职务，凭此领取失业保险金，凭此办理社会保险转移等。那么，劳动法对离职证明是如何规定的呢？

丁某于2016年3月入职某公司，任制品部二组组长，双方签订了三年期限的劳动合同。2017年8月，公司因业务发展需要，进行部门和人员调整，其中，制品部二组与四组合并。经公司综合评估，决定由原四组组长刘某出任合并后的组长，丁某则调任制品部物料员，保留组长职级，原组长工资待遇不变。

丁某拒绝调职，未前往新岗位工作。沟通未果后，公司多次给丁某下发限期到岗通知、书面警告，丁某依然拒绝到岗。2017年11月，公司以“严重违反规章制度”为由解除了与丁某的劳动合同。为了“惩罚”丁某，公司拒绝给其开具离职证明。丁某遂申请劳动仲裁，主张之权益包括要求公司开具离职证明。劳动仲裁委支持了丁某的诉求，裁决该公司依法给丁某出具书面离职证明。

该公司为了“惩罚”丁某而拒绝为其出具离职证明的行为，违反了劳动法规定。

其一，开具离职证明是用人单位的法定义务。劳动合同法第50条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……”第89条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”可见，只要是员工离职，则不分离职性质（自愿离职或非自愿离职），不问离职原因（员工辞职、单位解雇、劳动合同期限届满终止等），用人单位均有开具离职证明的法定义务。若用人单位拒绝开具，则需依据前述规定承担相应的法律责任。

其二，离职证明应载有法定必备内容。劳动合同法实施条例第24条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”用人单位开具离职证明，并非随心所欲，而是必须具备上述法定内容。

此外，除法定必备内容外，用人单位还可以视离职员工的具体情况酌情增加一些其他内容，比如在职期间的工作表现、社会保险转移情况等。一般而言，所增加的内容既要客观陈述，也要考虑不得损害离职员工的权益，并且需获得离职员工的同意。

其三，建议载明保密和竞业限制情况。劳动合同法第24条第1款规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员……”对于签订了保密协议和竞业限制协议的员工，在解除或终止劳动合同时，用人单位应在其离职证明中载明，以便下家单位能够清楚地了解到这方面的信息，避免因此引发劳动纠纷。

其四，非自愿离职员工可凭离职证明领取失业保险金。失业保险条例第14条第1款第2项规定，“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（二）非因本人意愿中断就业的。”据此，员工若是非本人意愿离职的，如果符合失业保险金领取条件，持离职证明去人社部门进行失业登记，可按规定领取失业保险金，享受相关失业保险待遇。

在现实社会中，很多用人单位在招用员工时，均要求求职者提供上家单位开具的离职证明，以便了解到求职者在上家单位的相关信息，用于判断其与拟招用岗位的匹配程度，往往也据此作为是否录用的依据之一。因此，离职证明对即将离职的员工来说，不可谓不重要，用人单位应慎重对待。

（作者系国家高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师）