年终奖纠纷举证责任如何分配

■ 常丽

广义上，年终奖分为工资类年终奖及绩效类年终奖两类，其中绩效类年终奖是用人单位与劳动者约定的，用人单位根据劳动者提供劳动的表现而向劳动者支付的一种奖励。

实践中，因劳动者索要年终奖而引发的纠纷时有发生。在此类纠纷中，用人单位与劳动者均需承担一定的举证责任，否则将承担举证不能的不利后果。

劳动者就与用人单位存在年终奖约定承担举证责任

2012年3月5日，小赵入职某商贸公司，担任销售业务员，双方签订无固定期限劳动合同。2018年1月16日小赵离职。后经仲裁及诉讼程序，小赵要求商贸公司支付2014年至2017年年终奖。

庭审过程中，小赵主张商贸公司法定代表人程某曾口头承诺其每年均有2万元年终奖，并表示2012年、2013年商贸公司每年均以现金形式向其发放年终奖2万元，但此后未再发放。

商贸公司则主张双方并无年终奖书面约定，公司法定代表人程某亦未向小赵做出过任何关于年终奖的口头承诺，故公司无需向小赵支付年终奖，并表示公司发放工资等款项均需员工进行签字确认，并未显示小赵有年终奖。为证明其主张，商贸公司当庭出示工资发放记录，其上均显示有小赵签字，金额与小赵主张的工资标准一致，但确实并未显示有奖金项目。

小赵对工资发放记录真实性予以认可，同时表示双方确实不存在年终奖书面约定，但公司发放奖金可能存在其他记录。再经法院多次释明相关举证责任，小赵均表示无法提交证据以证明自己的主张。

法院经审理后认为，小赵主张其每年年终奖数额为2万元，理应就曾与商贸公司存在年终奖约定承担举证责任，但小赵未能就此提交任何证据，应承担举证不能的不利后果。故判决驳回了小赵的诉讼请求。

□ 法官释法

年终奖不同于通常意义上的工资，其系用人单位基于用工自主权，结合企业经营情况及劳动者的个人表现，对劳动者在当年度中提供劳动的情况给予的一种奖励。故劳动者主张年终奖需就双方存在年终奖约定承担举证责任，否则将承担举证不能的不利后果。同时，在双方就年终奖并无明确约定的情况下，用人单位有权决定是否发放及以何种标准发放。

用人单位就劳动者是否符合年终奖发放条件承担举证责任

2015年4月14日，小李入职某科技公司，担任客户经理，双方签有期限为2015年4月14日至2018年4月13日的劳动合同。科技公司与小李约定2017年年终奖标准为2个月的工资，具体发放标准及金额根据公司考核标准及考核结果决定。

2018年1月16日小李离职，但科技公司并未发放2017年年终奖，小李多次索要均被科技公司拒绝。后经仲裁及诉讼程序，小李要求科技公司支付2017年年终奖。

诉讼中，科技公司主张，根据《绩效考核管理办法》的相关规定，“个人绩效得分小于60分（含）的为不符合岗位要求，绩效系数为0，不予发放当年度年终奖。”因小李2017年绩效考核得分为35分，故公司无需向小李支付2017年年终奖。

科技公司为证明其主张，提交了《绩效考核管理办法》及《2017年绩效考核表》。但两份证据材料均全文为打印件，并未显示任何小李签字确认信息，且《2017年绩效考核表》中也并未显示任何考核人的签字信息。

法院经审理后认为，《绩效考核管理办法》未显示有小李本人的签收信息，小李对其真实性也不予认可，科技公司也未能就送达情况进一步举证，故该《绩效考核管理办法》无法作为对小李2017年年终奖考核的制度依据。而《2017年绩效考核表》中并未显示任何考核人签字等信息，也无法作为科技公司拒绝发放年终奖的依据。故法院判决科技公司支付2017年年终奖。

□ 法官释法

在劳动者已经证明或双方确认存在年终奖约定的情形下，用人单位如果仍然拒绝支付年终奖或同意支付年终奖的金额低于劳动者主张的金额，则用人单位需就劳动者不符合年终奖发放条件，或者根据年终奖发放要求劳动者应获得的金额低于劳动者主张的金额承担举证责任。换言之，用人单位需举证证明年终奖发放的具体制度依据以及对劳动者进行了考核，否则将承担举证不能的不利后果。

综上，年终奖纠纷中，首先劳动者需就双方存在年终奖的约定承担举证责任，如果劳动者完成了此项举证责任，而用人单位仍然拒绝支付年终奖，则用人单位需就劳动者不符合年终奖发放条件承担举证责任，具体包括年终奖考核标准以及对劳动者进行了绩效考核。同时，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第90条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。

（作者系北京市海淀区人民法院法官）