“三期”女职工正当维权攻略

■ 李慧茁

为了保护女职工合法权益，消除就业歧视，我国在劳动法、妇女权益保障法、劳动合同法中对女职工的权益都有特殊规定，还出台了专门的《女职工劳动保护特别规定》等法律法规。但在现实生活中，既存在女职工在就业和从业时遭遇不平等对待，也有女职工未能正当行使自身权益的现象。

女职工求职不必向用人单位告知婚育情况

李某于2013年3月25日入职某公司，任职行政文员。2013年10月12日，某公司以李某严重违反国家法规及公司规章制度为由与其解除劳动关系。案件审理过程中，李某主张其在2013年5月被确诊已怀孕两个月，此后在公司处处受到排挤和刁难，并被违法解除了劳动合同；公司则主张李某在入职时隐瞒了怀孕的事实，系骗取工作机会，属于未履行如实告知义务，违反诚实信用原则。

本案的争议焦点问题之一即为女职工在就业时是否负有向用人单位如实告知婚育情况的义务，如未如实告知，用人单位以劳动者违反诚实信用原则（未履行如实告知义务）为由提出解除是否合法？

经审理，法院认定某公司与李某解除劳动关系违法，判决某公司继续履行与李某签订的劳动合同。

□ 法官释法

《中华人民共和国劳动合同法》第8条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

本案中，双方当事人对于女职工的婚育情况是否属于“劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”，是否对此负有如实告知义务存在不同理解。

就该问题，除已有相关法律法规外，相关部门又出台了明确意见。2019年2月，人力资源和社会保障部、教育部等九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中第二条明确规定：依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。

在此提醒各类用人单位，在招聘时注意规范用工，不要违反相关规定；亦提醒女职工，就业时注意保护自己的合法权益不受侵害。

“三期”女职工严重违纪可解除劳动合同

程某于2010年6月12日入职某贸易公司，于2012年3月怀孕，并在2012年4月15日至2012年9月16日期间休病假。2012年10月12日，贸易公司以程某存在提交虚假诊断证明和门诊就诊记录为由与程某解除了劳动合同。该贸易公司提交的员工手册载明：员工提供虚假病休证明属于严重违纪行为，公司可立即解除其劳动合同。案件审理中，经调查，程某向某贸易公司提交的门诊就诊记录并非程某所述的医院医生所出具。

本案的争议焦点问题为程某在孕期提交虚假病假条的行为是否构成严重违反公司规章制度，用人单位据此与之解除劳动关系，是否违法？

经审理，法院认定贸易公司与程某解除劳动关系合法，贸易公司无需支付程某违法解除劳动合同赔偿金。

□ 法官释法

根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条及第45条之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得根据本法第40条、第41条之规定适用无过失辞退、经济性裁员，劳动合同到期的应续延至相应的情形消失时终止。但是前述法律规定并未将劳动合同法第39条规定的内容包含在内，即如果女职工在“三期”内出现了在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反公司规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形的，用人单位有权根据劳动合同法第39条之规定与之解除劳动合同关系。

司法实践中，极少数女职工存在错误认识，认为女职工在“三期”期间，用人单位绝对不可以与之解除劳动关系，否则即构成违法解除。基于此种错误认识，部分案件中出现了女职工未能正当行使自身权利，如向用人单位提交虚假病假条、无正当理由拒绝按用人单位合理安排提供劳动等严重违反公司规章制度等情形，最终导致自身利益受损。

在此提醒各位女职工，对法律的特别保护要有正确认识，维护自身权益的方式一定要合理合法；亦提醒各用人单位，在职工入职时应做好法律和公司相关规章制度培训工作，在员工出现不当行使权利行为时应及时提醒和纠正，避免双方权益受损。

“三期”女职工无奈接受调岗降薪，不视为双方达成一致

张某于2013年2月19日入职某公司，任职部门经理。2014年1月6日，张某生育一女。2014年3月中旬，张某回公司上班至2016年2月底，后张某起诉要求公司支付其2014年7月至2016年2月期间对其无故调岗降薪的工资差额，补足其生育津贴与本人工资之间的差额，并以某公司未及时足额支付其劳动报酬为由，要求支付解除劳动关系经济补偿金。某公司的抗辩意见是张某以其行为接受了公司调岗降薪的安排，应视为双方就此达成了合意。

本案的争议焦点问题是：女职工产假结束后，用人单位对其调岗降薪，是否属于用人单位正当行使经营自主权？如女职工接受用人单位的工作安排，到新岗位工作并领取劳动报酬，能否视为双方以行为就调岗降薪达成一致？单位是否需要承担给付工资差额的责任？用人单位是否有义务向劳动者补足生育津贴与其本人工资之间的差额？

经审理，一审判决用人单位支付张某调岗降薪期间工资差额、生育津贴与劳动者本人工资之间的差额及解除劳动关系经济补偿金；二审双方当事人达成和解。

□ 法官释法

《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《北京市企业职工生育保险规定》第15条规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。

岗位调整属于用人单位的经营自主权，但是用人单位不能利用此种权利损害“三期”期间女职工的合法权益；生育津贴低于女职工本人工资标准的，用人单位有法定义务将其差额补足。

关于用人单位提出的张某以其行为表示接受，双方就工资调整达成了合意的抗辩意见，笔者认为，劳动合同关系不同于普通的民商事合同，其在私法属性之外还具有较强的社会性及公法属性。在劳动合同的履行过程中，劳动者处于相对弱势地位，尤其是处于“三期”特殊期间的女职工，劳动者可能会为了避免失去工作机会不得已接受公司的安排，但这种不得已的妥协不应视为双方系协商达成一致，亦不能将用人单位侵犯劳动者合法权益的行为合法化。

在此提醒用人单位，调整岗位虽然属于用人单位的经营自主权，但该项权利的行使不仅需要符合法律规定，亦要符合情理，用人单位不能滥用该项权利排挤或作出其他损害劳动者权益的行为；亦提醒女职工，在合法权益受损时应注意留存证据，通过正当途径合法维权。

（作者系北京市大兴区人民法院民一庭法官）