人人享有没有暴力和骚扰的劳动世界

编者按

6月21日,国际劳工组织百年大会通过了一项新的打击工作场所中暴力和骚扰的公约及其建议书，这是第一次通过的有关劳动世界的暴力和骚扰的公约和建议书。《公约》为定义性骚扰提供了范本，建构了消除劳动世界中的暴力和骚扰的工作框架。伴随着《公约》酝酿过程，也可以看到国内反暴力反骚扰的积极变化，遭受就业歧视和性骚扰的女性和男性可以更有效地诉诸法律手段维权。

■ 卜卫

据2019年6月21日联合国日内瓦新闻，国际劳工组织百年大会通过了一项新的打击工作场所中暴力和骚扰的公约及其建议书。《公约》将在2个成员国批准后12个月生效，所以现称为《关于消除劳动世界的暴力和骚扰的公约拟议文本》（以下简称《公约》）和《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的拟议建议书》（以下简称《建议书》）。这是第一次通过的有关劳动世界暴力和骚扰的公约和建议书。

为定义性骚扰提供范本

自20世纪90年代以来，我国工会、妇联以及性别研究者、妇女活动家都先后提出了在工作场所制止性骚扰的对策，甚至立法建议。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条明确提出要“禁止对妇女实施性骚扰”，《女职工劳动保护特别规定》第十一条也提出“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。至少14个省市的妇女权益保障法实施办法尝试定义性骚扰为违背妇女的意志；骚扰形式包括语言文字信息、肢体行为等。但迄今为止，在国家层面，我们还没有一个通行的法律定义。

《公约》为定义性骚扰提供了范本。其“暴力和骚扰”是指“旨在造成、导致或可能导致身体、心理、性方面或经济方面伤害的行为、做法或威胁”。

我们注意到：这个定义不仅局限于性骚扰，还包括骚扰；定义实际上指出了骚扰的实质即暴力，所以将暴力与骚扰并列，沿用了世界卫生组织对暴力的定义，即对个人造成伤害的各种行为、做法和威胁；定义没有采用“违背妇女意志”限制语，意即女性或男性都可能是受害者或侵害者。

《公约》和《建议书》都提出要注意权力关系、社会经济地位、文化规范影响下的处于脆弱地位的人群：较为年轻者和较为年长者；怀孕和哺乳的妇女，以及有家庭责任的人；残障人士；艾滋病病毒携带者；移民；少数民族；同性恋、双性恋双性别、跨性别等人群。因为其权力脆弱地位，更容易成为受害者，无论男女。

《公约》定义还特别提出，应被消除的“暴力和骚扰”包括基于社会性别的暴力和骚扰，是指“因人们的生理性别或社会性别而针对其施行的暴力和骚扰，或不成比例地影响到某一特定生理性别或社会性别的人们的暴力和骚扰，且包括性骚扰”。

《公约》意在保护劳动世界的所有人，包括工人和雇员，无论其合同状况，包括接受培训的人员，实习生和学徒工；就业已被终止的工人；志愿者；求职者和应聘者。公约承认“履行雇主权限、义务或责任的个人”也可能遭受暴力和骚扰。对于工作场所的定义，《公约》提出，不仅是在劳动场所，也包括工人在领取薪酬、休息或就餐、或使用卫生、洗涤和更衣设施等场所；在进行与工作有关的出行、旅行、培训及活动或社会活动期间；在进行与工作相关（包括通过信息技术进行）的沟通期间；在雇主提供的住所；在上下班通勤时都应免受暴力和骚扰。

消除劳动世界中的暴力和骚扰的基本工作框架

《公约》和《建议书》建构了消除劳动世界中的暴力和骚扰的基本工作框架，包括“保护和预防”“执法、补救和援助”以及“指导、培训和提高意识”三个部分。

在“保护和预防”部分，要求“查明工人和其他有关人员在其中遭受暴力和骚扰情况更多的部门、职业和工作安排”；并“采取措施有效保护此类人员”。《建议书》则进一步建议要特别注意“工作场所风险评估应考虑到那些增加暴力和骚扰可能性的因素”，如“歧视、存在不平等权力关系、支持暴力和骚扰的社会性别、文化与社会规范”等。

在“执法、补救和援助”部分，主要提出要“监测并执行关于劳动世界中暴力和骚扰的国家法律法规”“保证工人和其他有关人员在劳动世界的暴力和骚扰案件中可便捷地获得适当有效的补救以及轻松地诉诸安全、公平和有效的报告与争议解决机制”，其中包括：投诉机制、调查程序、争议解决机制、诉讼、防止对控诉人、受害人、证人和举报人进行伤害或报复、为投诉人和受害人提供法律、社会、医疗和行政方面的支持措施、保护当事人隐私、酌情规定对劳动世界中暴力和骚扰案件的处罚等。

《公约》特别提出要“规定劳动世界中基于社会性别暴力和骚扰的受害人可以有效利用具有社会性别敏感性且安全高效的争议解决机制、支持、服务和补救”。《建议书》建议，要有“具有处理基于社会性别的暴力和骚扰案件专长的法院”“对控诉人和受害者的法律咨询和法律援助”“在刑事诉讼以外的诉讼中转移举证责任”以及“提供支持，帮助受害者重新进入劳动力市场”等。

《公约》也包括应对家庭暴力对劳动世界影响的条款。这些条款意即消除劳动世界的暴力和骚扰，包括家庭暴力。

在“指导、培训与提高认识”部分，《公约》特别强调社会性别教育，提出成员国应制订、实施和传播旨在增加劳动世界中暴力和骚扰可能性的因素，包括歧视、不平等权力关系及支持暴力和骚扰的社会性别、文化与社会规范加以处理的计划；进行具有社会性别敏感性的培训，旨在协助法官、劳动监察员、警察、检察官和其他公职人员履行其有关制止暴力和骚扰的职责以及协助雇主和工人及其组织来预防和处理暴力和骚扰等。《建议书》建议：成员国应收集和发布按性别、暴力和骚扰形式及经济活动部门分类的有关劳动世界中的暴力和骚扰统计数据；以及开发在“各级教育和职业培训中具有社会性别敏感性的课程”；并“面向记者和其他媒体人员的有关基于社会性别的暴力和骚扰问题(包括其根本原因和风险因素)的培训计划和材料”等。

国内反暴力反骚扰的积极变化

伴随着拟议《公约》酝酿过程，我们同时看到国内反暴力反骚扰的积极变化。自2018年以来，更多的受害者勇敢站出来发声，更多的公益社会组织开始讨论和建议完善反骚扰促进性别平等的管理制度。2018年12月22日，最高人民法院宣布新增“平等就业权纠纷”和“性骚扰损害责任纠纷”民事案由，2019年1月1日起生效。这意味着，遭到就业歧视和性骚扰的女性男性可以更有效地诉诸法律手段维权。

2019年2月，全国总工会发布了《促进工作场所性别平等指导手册》，为工作场所提供了具有社会性别敏感的操作指南；以及在2019年5月，中国慈善联合会发起为40多家儿童社会组织开展反骚扰反欺凌反歧视的培训，旨在在各个组织中进行相关的机制建设等……所有这些积极的变化，让我们对“体面工作、性别平等和社会公正”抱有希望。

（作者为中国社会科学院新闻与传播研究所研究员）