由缺席到关爱：“全面两孩”呼唤父职转向

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全面两孩政策实施后，多地政府迅速对女性生育福利进行了确认，相比之下，男性的生育责任与权利却未得到充分强调和保障，生育照料中“重母职轻父职”已成为路径依赖，这否认了男性有照顾子女的权利和需求，不适应当代家庭生活和育儿模式的新变化。本文结合国外推行男性产假和育儿假的经验，指出承认带薪育儿假是男性劳动权利，促进父职从缺席转向关爱，是全面两孩时期提高生育率、满足众多家庭生育二孩心愿的第一步。

■ 王向贤

有调查显示，全国家庭的平均理想生育数量为1.89人，但只有约1/3的夫妇明确表示会生两孩。在选择不生育两孩的夫妇中，最重要的两大原因是经济上负担不起和乏人照料。我国自20世纪70年代末以来逐步形成了当代生育模式：政府从生育责任中退出，育儿基本上成为家庭的私有责任；母亲在双方老人和幼儿照看商业机构的帮助下，承担以无酬照顾子女为主、赚钱抚养子女为辅的母职；父职以赚钱抚养子女为主，大多数已育男性成为很少对孩子提供日常照顾的“缺席父亲”。

全面两孩政策下重母职轻父职的强化

全面两孩政策实施后，多地政府迅速将女性基础产假从98天延长到128天，恢复女性痛经假的呼声也不绝于耳。相比之下，男性护理假虽也由原先的7天左右延长到约10天，但在照顾子女责任的性别分配方面，重母职轻父职显然已成为明显的路径依赖，且在全面两孩政策下呈清晰的强化趋势。

首先，重母职轻父职趋势的强化体现在劳动法规中。我国劳动法规承认和支持女性的双重劳动：物质生产和人口再生产。虽然怀孕、分娩和哺乳只能由女性完成，但男性在这“三期”都可以为女性、胎儿或新生儿提供照顾，但相关劳动法规并未承认男性参与生育的事实和应该承担照顾产妇、胎儿和新生儿的责任。1994年颁布的《企业职工生育保险试行办法》第一条即明确指出用人单位为职工缴纳的生育保险只能用来支付女性生育期间的费用，并和同年颁布的《中华人民共和国劳动法》相互支持，形成我国劳动法规只承认带薪母亲假，否定带薪父亲假的基本特征。

此外，人口和计划生育法规确认了男性带薪护理假是计生奖励而非劳动权利。从1993年起，许多地方的人口与计划生育条例陆续规定，对于遵守了计生规定的夫妇，在职男性在妻子分娩时可休7天左右的带薪护理假，但其间工资并非生育保险支付，而是由所在单位支付。2016年各地根据两孩政策修改计生条例时，仍规定该休假由用人单位提供，且天津等地方不再承诺男性护理假应“带薪”。自1993年至今，全国层面的人口与计划生育法和劳动法一直没有明确承认在妻子分娩时，男性有权利休带薪护理假。

劳动法对女性“四期”生育假的确认和男性护理假的否认，意味着在胎儿和新生儿时期，该法认为用人单位应该支持员工生育只是在职女性的劳动权利，而非在职男性的劳动权利。更需指出的是，育儿是需要持续至少十几年的漫长照顾劳动，除父母们在下班后予以大量照顾外，每年都可能因孩子生病事宜需父母暂时放下单位的工作来照顾孩子或参与孩子活动。但我国劳动法规一直没有将哺乳期以后的带薪育儿假规定为在职父母的劳动权利。1997年发布的《全国幼儿教育事业“九五”发展目标实施意见》确定了托幼服务向市场经济方向转化，2012年修订的《女职工劳动保护特别规定》中不再要求用人单位提供托幼服务，这些转向都使得儿童照顾劳动的私人属性更加明显。此外，无酬育儿劳动并非在家庭成员间平等分配，而主要成为母亲职责。子女照顾责任的重母职轻父职加剧了劳动力市场的性别歧视和工资收入的性别差距，从而使无酬子女照顾责任的母亲化得到反复巩固。

对子女提供日常照顾是父亲的权利、需求和责任

子女照顾责任的母亲化固然豁免了男性照顾子女的责任，使他们在劳动力市场和家务劳动中享受男性红利，但也否认了男性有照顾子女的权利和需求，这尤其不适应当代家庭生活和育儿模式在以下三方面的新变化。

首先，子女照顾责任的母亲化不适应家庭亲密关系增强的趋势。在人类历史上，家庭是生产爱和亲密关系的基本源泉，在社会流动加速、个体主义增强的今天，家庭这一功能不但没有被削弱，而且成为在平等、尊重个体的基础上生产高质量亲密关系的最普遍单位。

其次，孩子对父母经济上无用但情感上无价。尤其在当前的精细化育儿模式下，养育子女成为经济上需要巨大净支出的活动，但许多父母仍愿意生育的根本原因就在于孩子提供了非常重要的人生意义和生命乐趣。

第三，生育不但是责任，更是权利。从履行父职中感受亲密与爱、获得生命意义与人生快乐已成为男性权利，大量父亲正逐渐从远离孩子日常生活转向积极为孩子提供日常照顾。此外，父亲是否能从缺席父亲向关爱父亲转型，还关系到是否可以有效推进性别平等和是否可以保障儿童得到足够的父母关爱。

满足育儿需求，承认父职是关键

满足人们在家庭生活和育儿模式方面的需求、推进性别平等和保障儿童权利的最大化，承认父职成为关键，即承认每一个父亲都有照顾子女的权利、需求和责任。

瑞典于1974年开创了男性带薪陪产假，标志着人类历史上第一次承认享有带薪育儿假是男性的劳动权利和社会保障。1981年国际劳工组织通过的《工人与家庭责任公约》确认了男女都有育儿的权利与责任。到2013年，已有79个国家提供了男性带薪陪产假和育儿假。

纵观父职转变的50年历史，可以看到，社会保障三模式中，以瑞典为代表的社会民主主义与关爱父职最为契合，因为该模式的核心理念在于维护每一个体平等参加有酬工作、生育、积极参与家庭生活的权利，从而使瑞典将生育责任在国家、用人单位、家庭和性别之间公平分配，保障每一成年男性积极照顾子女的权利。

以美国为代表的市场自由主义也有较大的空间容纳关爱父职。美国政府没有制定全国性法规要求雇主向员工提供带薪育儿假，但强大的性别平等和孩子利益优先的传统，使美国许多政府机构和私营企业都向男女员工提供带薪育儿假。如，纽约州政府规定，从2016年起，所有为雇主工作时长超过6个月的男女雇员每年均可休不超过12周的带薪家庭假。

父职由“缺席父亲”向关爱父亲转变的潮流，使原先强调家庭养育责任和男外女内性别分工的保守主义都发生了变化。在德国，从2007年起，《联邦育儿津贴和育儿假法》规定在生育或收养孩子时，如果父亲休不低于两个月的带薪育儿假，那么父母双方有权利休14个月的带薪育儿假。到2015年，已有1/3的德国父亲在孩子1岁前休了育儿假。

相比之下，日本、新加坡和韩国虽都采取了包括提供男性育儿假在内的各种生育奖扶措施，但由于力度严重不足，未能有效改变子女照顾责任的母亲化和父亲权利的被否定，更谈不上有效提高生育率。

对照上述欧美和亚洲事例，可以看到，承认带薪育儿假是男性劳动权利，促进父职从缺席转向关爱，是我国两孩时期提高生育率、满足众多家庭生育二孩心愿的第一步。 （作者为天津师范大学社会学系副教授）