职场新人，这些法律法规你可懂？

□ 蔡笑

又是一年栀子花开，又一批毕业生离开了校园，告别师长、同窗，走进职场。初穿职业装的你们或许满是憧憬，或许忐忑不安，但无论是怎样的心情，都请大家认真、仔细地签收并且记牢这份“职场新人劳动法律须知”，以免初入职场后遭遇“种种不测”。

劳动合同法第9条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

案例一：公司以健全人事档案为由，收缴“毕业证”原件

小赵是会计专业应届毕业生，就职于某文化公司。入职后，文化公司要求小赵将毕业证书及学位证书原件交公司保存。文化公司称，公司有健全的人事档案管理制度，为避免欺诈入职，在职员工需提交学历证明原件，以供核对相应的学历信息，核对无误后，相关证书在公司保存，直至员工离职，相关证书再予以退回。此后，小赵提交了毕业证、学位证原件。

一年后，出于个人发展及薪资考虑，小赵提出离职，但文化公司不同意小赵的离职申请并拒绝返还相应证书。无奈之下，小赵提起劳动仲裁、诉讼，要求文化公司返还证书原件。

案例二：公司以办理北京户口为由，收取“户口保证金”

小钱是计算机专业应届毕业生，2015年入职某软件公司。软件公司承诺为小钱解决北京市户口，但要求小钱交纳保证金5万元。软件公司称，收取保证金是为了避免小钱取得北京市户口后单方解除劳动合同，只要小钱履行劳动合同，到期后5万元保证金足额返还。经过考虑，小钱认为公司的说法并无不当，向公司支付了保证金5万元。

一年后，软件公司并未为小钱办理北京市户口，且长期不能足额、按时支付工资。在此情况下，小钱提出解除双方劳动关系，但软件公司拒绝向小钱返还保证金。小钱只得经过仲裁、诉讼，向软件公司追讨款项。

□ 法官释法

依据劳动合同法第9条之规定，上述两个案例中，用人单位收缴“毕业证”、收取“户口保证金”的行为都是违反了相关法律规定。

在现实生活中，除了“毕业证”“户口保证金”外，部分用人单位还存在收缴“身份证”、收取“教育保证金”的情况。如遭遇到上述情形，还请职场新人们勇敢说“不”。同时，从谨慎、负责的角度，职场新人们亦应以此为鉴，对用人单位是否正规进行考量。

劳动合同法第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

劳动合同法第82条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

案例三：公司以双方签有“三方协议”为由，拒绝签订劳动合同

小孙是管理专业应届毕业生，毕业后入职某商贸公司，双方并未签订劳动合同。就此，商贸公司解释称：公司、小赵及小赵的毕业学校间签订有“三方协议”，协议已经确定了小赵的劳动关系，因此公司无需与小赵另行签订劳动合同。小赵接受了公司的解释，未再就劳动合同问题提出异议。

一年后，小赵与商贸公司就工资支付问题发生争议，小赵提起劳动仲裁、诉讼。商贸公司以双方间无劳动合同为由，主张与小赵之间并无劳动关系。虽然最终法院依据其他相关证据材料认定了小赵与商贸公司间的劳动关系，并判决商贸公司向小赵支付工资，但双方间没有劳动合同文本的客观情况确实给小赵的维权行动造成了不小的障碍。

案例四：公司以“培训考察”等为由，拒绝签订劳动合同

小李是建筑设计专业毕业生，毕业后入职某建筑公司。建筑公司提出，需要6个月到一年的时间对小李进行“培训考察”，小李通过该段“试工期”后，双方签订劳动合同。

6个月后，小李参与的设计项目完成招标工作，建筑公司以小李的性格与公司理念不符、无法通过“试工期”为由，与小李解除劳动关系。经过咨询相关法律人士，小李提起劳动仲裁、诉讼，要求建筑公司支付未签劳动合同二倍工资差额，最终得到法院支持。

□ 法官释法

劳动合同是用人单位与劳动者之间存有劳动关系的重要证明，是劳动争议案件中，劳动者一方的重要证据。

案例三中，商贸公司将“三方协议”视同于劳动合同，并以此为由未与小孙签订书面劳动合同的行为有违法律规定。“三方协议”即《高校毕业生就业协议书》，是明确毕业生、学校、用人单位三方在应届毕业生就业过程中权利义务的书面文件。而劳动合同是用人单位与劳动者就工作岗位、工作待遇等权利义务关系进行约定的书面文件。因此，在签订有“三方协议”的情况下，用人单位仍应依法与劳动者签署书面劳动合同。

案例四中，建筑公司以“培训考察”期为由，拒绝与小李签订劳动合同，有违法律规定。依据劳动法律法规，劳动关系自用工之日起建立，而“用工”是一种客观、事实状态，与双方有无“试用”约定无关。因此，即使是约定有“试用期”“考察期”，用人单位仍需与劳动者签订劳动合同。如果遭遇用人单位拒绝签订劳动合同，劳动者可以考虑以仲裁、诉讼的方式，依据劳动合同法第82条之规定，要求用人单位支付未签劳动合同二倍工资差额。

劳动合同法第19条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期……劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

劳动合同法第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

案例五：公司以延长试用期为由，拒绝支付转正工资

小周是园林专业应届毕业生，毕业后入职某园林公司从事园林设计工作。园林公司与小林签订一年期劳动合同，约定试用期3个月，转正后工资标准8000元，试用期工资标准6400元。

3个月后，园林公司提出，小周表现不佳，需要再试用3个月。第二次“试用期3个月”后，园林公司依然表示小周表现不佳，需要延长试用期。

小周认为园林公司是无理由拖延，拒绝为其办理转正手续，故在咨询有关部门后，提起仲裁、诉讼，要求园林公司按照转正后的工资标准支付第二次“试用期”期间共计3个月的工资差额。

案例六：公司约定试用期工资比例过低

小王是计算机专业毕业生，毕业后入职某软件公司，从事软件研发工作。双方签订3年期劳动合同，约定试用期6个月；并约定试用期月薪1万元，转正后月薪2万元。考虑到薪资与预期薪资基本相当，小王欣然接受了公司提出的工资标准。

然而，在同学聚会中，小王了解到，公司给出的试用期工资标准仅为转正工资的50%，明显与法律规定相悖。因此，在与公司协商未果的情况下，小王提起仲裁，要求公司按照转正后月薪的80%支付试用期工资差额。

□ 法官释法

试用期，即用人单位与劳动者相互了解相互选择的考察期。现行的劳动合同法第19条、第20条明确规定了试用期的期限长短及薪资待遇等问题。显然，案例五中，园林公司在与小周约定的试用期到期后，再行约定第二次试用期，违反了法律规定。

案例六中，软件公司按照50%的转正工资标准向小王支付试用期工资，亦违反了法律规定，因此，小周、小王依法提起劳动仲裁、诉讼，要求用人单位支付工资差额是于法有据，可以得到法律支持的。

（作者系北京海淀法院劳动争议庭法官）