何以让她们不再“被消失”？

□ 董一格

中国学术机构中存在性别歧视吗？以什么形式存在？为什么会存在？在“学术机构性别歧视调查”中，我们发现中国学术机构中的确存在性别歧视，且其中一个很重要的表现形式，就是相比男性，女性更容易在从学生到全职研究人员的发展过程中流失，且程度非常严重。

在女性对学术研究的贡献有目共睹的今天，为何很多学科还是显现出一种男性精英俱乐部的氛围？我们应该促生哪些制度改革，得以长远有效地鼓励女生从事研究工作，让她们不再轻易地“被消失”？

国家可以做什么

我国在1980年签署了联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》（简称《消歧公约》）。《消歧公约》指出，缔约国应“采取一切适当措施，消除任何个人、组织或企业对妇女的歧视”，特别是在政治、社会、经济、文化领域，“保证妇女得到充分发展和进步”“改变男女的社会和文化行为模式……以消除基于男女任务定型所产生的偏见、习俗和一切其他做法”。

我国的宪法和妇女权益保障法也都规定了“妇女与男子在政治、经济、社会生活等各方面享有同等的权利”，但这一条款过于抽象，无法真正改变男女收入的差距、行业的性别隔离、针对妇女的暴力等实质性不平等。对此，除了应该尽快制定反歧视法，对职场的性别歧视做具体的定义，让维权有据可循以外，我们也可以关注一些当下的成功维权案例，它们的成功对学术机构性别维权，有一定启发性。

例如，自2012年以来，针对高校小语种等专业的性别区别对待，多个组织、媒体呼吁教育部和各高校全面检审招生中的性别限制，设立无例外的非歧视规则，坚决取消性别歧视。作为回应，2013年高考前夕，教育部下发《2013年普通高等学校招生工作规定》，其中规定：“除军事、国防和国家安全等部分特殊院校 (专业)外，高校不得规定男女生录取比例。”该规定首次明确了外语、播音类专业不能设置性别比例。是年，北京语言大学、中国人民大学、北京外国语大学取消了小语种招生中的性别比例。

我们又欣慰地了解到，在近期发布的《教育部关于做好2016届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》中，第一次明确规定：“凡校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。”

高校研究机构可以做什么

知识精英主导的高校、研究机构，由于路径依赖作用，长期以来由男性主导，女性在这样的工作环境中，更容易被边缘化、被忽视、被剥夺平等的机会。改善这一问题，除了宏观法律、法规应当给个人维权提供可操作性工具以外，机构制度的透明化、民主化——即对机构内部决策权力的制衡——将起到关键作用。如果所有的招聘、选拔、职称评定、经费划拨，都是一个公开、透明的过程，那么决策者就更难在这中间滥用权力，或者排斥某些群体。研究机构的决策民主化，不但会改善性别歧视，也会改善基于其他原因的、对人才的区别对待，从而向真正的唯才是用迈进。

同时，高校和研究机构应该对自己有明确的社会责任定位——作为政府资助的非盈利机构，在不否认知识生产的“效益”意识的同时，应该反思可能存在的市场至上主义，并清醒地认识到这种短视的“逐利”，其实会导致尖端研究人才的流失。

在支持女性工作的制度上，我们的公立幼儿园（多为员工所在单位建立，至今很多高校还保留了该制度，但没有其他性别平权制度的配合）在解决女性家庭负担、给予员工一个对家庭友好的工作环境方面，发挥了很大作用。我们要想鼓励更多女性留在研究领域，就需要在制度建设方面更加系统化，社会层面和机构层面要有所作为，并认识到这些举措是直接和人才战略挂钩的。一旦好的制度得到落实，其效果将会是实实在在的。

个人可以做什么

任何制度的形成，法规的落实，背后都是活生生的人的推动。我们认为，最迫切和有效的措施，是让愿意推动变革的女教师、女研究人员和一部分同样有进步意识的男性，团结起来，在本单位组织一个关注性别平等事务的委员会，多针对性别问题发声，根据我国既有法律、法规，对机构的性别平等推进工作问责。

这个“性别平等事务委员会”，其实很多单位本来就存在一个制度基础，只是很少赋予它现实权力——这就是各个高校工会的女工委员会。

根据《中华人民共和国工会法》第二章第十条：企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会……女职工人数较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。

我国大多数高校、研究机构的工会，都有女工委员会，或至少有女职工委员。这样一个已经存在的制度基础，为何不用起来？

（作者系约翰霍普金斯大学社会学系博士生）