企业积极取证，合法解除性骚扰者劳动合同

■ 中国妇女报·中国女网记者 李源

“职场性骚扰”一直是个较为敏感且社会高度关注的议题。近日，北京市西城区人民法院通过对近年来审理的涉及“职场性骚扰”因素的劳动争议案件调研梳理，以案说法，提示全社会特别是用人企业依法预防、制止和处理“职场性骚扰”，从而提高积极应对效率，落实对女性的保护和尊重，树立健康的企业形象。

用人单位积极取证，解除性骚扰者劳动合同合法

范某系某物业公司保安，2014年10月25日公司收到女职工张某的反映，称其在上夜班时遭到范某的骚扰。该公司经调查核实相关情况，发现其还存在多次类似情况，且拒绝承认错误，公司遂以范某多次对女同事存在骚扰行为，严重违反企业规章制度为由通知其解除劳动合同，并经工会同意。

范某将公司诉至法院后，公司提交了事发后与范某的谈话录音，录音中范某认可对张某存在搂抱行为，范某对此的解释为不慎；公司人事主管与其他女员工的情况说明，证实在其劝说范某对张某道歉时断然拒绝，同事证明此前范某还对其他女员工存在言语和行为的挑逗，导致女员工不敢上夜班；报警笔录中范某认可因为开玩笑还曾对其他4位女同事有抱、摸、拍的行为，其本人认为只是玩笑、嬉闹。

公司的员工手册中规定“犯有其他过失，如厂内打架、偷窃、性骚扰等情节严重者，公司有权作出开除处理”。范某认可收到并学习了员工手册的内容。

□ 法官释法

男女同事之间的交往应当遵循公序良俗，范某的做法已经超出了男女正常交往的尺度，且事发后不以为然，认为只是玩笑、嬉闹，并非有深刻的认识和反省。加之，此前对公司其他女员工也存在抱、摸、拍等不当行为，故公司所述的事实理由成立。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，范某对此知晓。范某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，故法院认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。

性骚扰行为证据不足，企业解除劳动合同不当

于某系某网络公司财务主管，与公司签订无固定期限劳动合同。孙某是其女下属。孙某称，2016年7月16日17时许，其前往于某处汇报工作。在双方的交谈过程中，于某对其有非礼行为，双方因此发生争执。事发后，公司与于某进行谈话并录音，于某坚决否认该情况。7月20日，公司以于某存在对下属女职工多次言语、行为骚扰和侮辱为由，通知于某解除劳动合同。

于某不服，将公司诉至法院。

法院经审理认为，公司主张于某当众骚扰、侮辱女同事，仅提供了当事人孙某的陈述，在公司事后的调查谈话录音中于某也否认存在该行为，在没有其他证据相互佐证的情况下，公司解除于某的依据不足，解除行为不当。

□ 法官释法

性骚扰行为往往在私密环境中发生，较少留下人证、物证、书证，给举证造成困难。实践中发生争议时用人单位提交的证据多为受害人证言，在没有其他证据佐证的情况下，用人单位如果径行作出解除决定，则存在较大的败诉风险。

但是有事发录像、报警记录等提交，证明力度将大大提升。或者，有证人证言，甚至证人能出庭作证，与其他证据相互印证，则具有较高的可信度，法院也会采信。

性骚扰行为不符合解除约定，企业解除劳动合同不妥

殷某在某商业公司工作，担任高级销售。双方签订了劳动合同，其中规定“对员工、顾客或者其他应邀来访人员恶意攻击、实施暴力、恐吓、诋毁名誉、辱骂、发生肢体冲突或猥亵、性骚扰的，情节严重的或者造成恶劣影响的，均属于立即解聘的严重违纪行为”。

为了便于日常工作交流，其所在的销售部建立了工作群。

2014年8月24日晚，殷某在其所在的工作群中发出了几张内容不恰当的照片，后撤回。就此事，有同事反映至公司相关部门，殷某向人事部门书写检查，并在工作群中道歉。2014年8月29日，用人单位以殷某性骚扰，严重扰乱工作秩序为由通知其解除劳动合同。

殷某起诉后，法院审理认为，殷某的行为确有不当，是否违纪以及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度，或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。殷某的行为系偶然发生，也并非针对特定的对象，事后已经道歉并作出检查，也未对正常的工作秩序造成影响，难以认定其行为属于严重违纪的情形，法院认定用人单位依此解除劳动合同存在不妥。

□ 法官释法

根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。一些案件中，用人单位确实列明了严重的职场性骚扰行为，作为解除劳动合同的情形之一，但没有对严重性有进一步细化的规定，违纪是否严重的处理依赖于法官的经验判断、社会的公序良俗，更有赖于用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定。

□ 法官建议

1.态度慎重，反应及时，注重证据的收集和固定。

企业一旦收到涉及性骚扰的举报，要及时围绕事件进行细致的走访调查，要高度重视相关证据的收集和固定工作。直接证据，如受害人陈述包括微信聊天记录、电子邮件、监控录像、报警记录等；间接证据如旁观者的证言、其他见证人的情况说明等。

2.制度健全，有据可依 ，注重制度的及时更新。

在证据固定的情况下，“有据可依”也是行使处罚权重要的一环。企业内部建立完善的防治职场性骚扰工作机制，让员工能够得到及时的内部保护，包括对投诉举报的及时应对，以及对实施性骚扰员工的惩戒。

具体来说，用人单位应建立完善规章制度，在规章制度中明确规定“性骚扰”为严重违纪，在规章制度中细化性骚扰的行为方式和具体表现，将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一；增加如“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款；明确告知员工规章制度。

3.有效送达，工会同意，注意送达的范围。

用人单位辞退涉“职场性骚扰”员工，应当将解除劳动合同通知书送达其本人，通知中注意措辞，做到客观陈述、言辞不偏激；如果用人单位有工会的，解除需经工会同意。同时，提醒用人单位注意送达的方式和范围，不宜采取通报、张贴等方式进行扩散和传播，以免陷入名誉权纠纷中。

总之，劳动关系的解除涉及劳动权利义务的根本性消灭，因此用人单位在依法行使该权利时应当慎重，只有在认定劳动者严重违反用人单位规章制度事实清楚、证据充分的情况下，才能依法单方面行使解除权。

除此之外，为防治职场性骚扰，用人单位还应增设独立的投诉举报渠道，保护举报人的个人隐私，保障其劳动权益不受侵害，消除举报人的顾虑；提高工作场所的透明度，创造良好的工作环境，在不侵犯员工隐私权的前提下，在工作场所安装监控设备，且尽量不留“监控死角”。