完善政策 加大高校女校长选任力度

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基于我国高校女校长发展面临的挑战，应该从以下方面着手，推动高校女校长的选任和发展：落实男女平等基本国策，将性别平等纳入我国教育和人才培养的主流；落实培养选拔女干部的各项政策，加大高校领域培养选拔女领导干部的力度；建立性别敏感的高校教学、科研、管理制度，推进高校女性人才的平等发展；对有家庭责任的男女员工平衡工作和家庭冲突提供方便；将性别平等教育纳入中国社会文化建设和教育体系的主流。

■ 苏迪

基于我国高校女校长发展面临人数偏少、比例偏低，任职受到传统性别角色定型和边缘化现象限制的挑战，此外，高校女校长的发展路径偏窄、空间不足，支持性环境也不足，应该从以下方面着手，推动高校女校长的选任和发展。

将性别平等纳入教育和人才培养主流

促进高校女校长发展应进一步落实男女平等基本国策，将性别平等纳入教育和人才培养主流。

第一，提高各级决策者的性别平等意识。联合国界定的性别平等，指的是所有人在尊严、价值、权利、机会、责任上的平等，也是指所有人都不受社会偏见、传统角色定型和各种歧视的限制，自由地发展个人能力和做出各种选择。它既不是指建立在“男尊女卑、男外女内”基础上的所谓适合男女“优势”的传统角色分工，也不是男女一模一样的“形式上的平等”。目前国际上已经形成共识，“一个性别平等的组织结构应是，另一性别的人不低于40％”，教育领域是女性从业集中的地方，更有条件率先垂范。

第二，分析现行的各项教育政策、规划、方案对男女两性及各个社会群体、各个地区的不同影响，研究和修订基于性别而区别对待、并导致歧视性结果的政策与方案。例如退休政策、师范生招生政策、国防生招生政策、学生就业政策等；关注和分析那些没有歧视目的但可能产生歧视性结果的性别中立的政策，研判和论证即将采取的各项对策方案，和可能产生的性别差异和影响……有针对性地采取补救措施或暂行特别措施，纠正可能导致的不平等、不公正结果，实现实质性平等的目标。

第三，清理性别不平等的教育内容，改变那些性别不平等的习以为常的教育活动方式。仅有教育机会的平等，而没有教育内容、教育活动、教育环境、教育过程等的平等，也不可能得到教育结果的平等。各类教育工作者应树立性别平等和性别公正的观念，率先垂范，教给学生性别平等的理念和行为，尤其重要。

加大高校女校长及女性领导者培养选拔力度

应落实培养选拔女干部的各项政策，加大高校领域培养选拔女领导干部的力度，促进女性领导力的增长。“培养选拔女干部”是《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《中国人权行动计划》《中国妇女发展纲要》的明确规定和目标，“培养选拔教育领域的女干部”更有“多配”的规定，但“多配”的目标和政策需要明确与落实。

第一，要有明确的指标和时间表。根据四地高校现有的实际情况，建议到2020年，高校领导班子女性的配备率应达到85％（四地高校女干部的配备率现为72.79％，2009年各级党政班子的配备率平均为90％），高校女领导的比例应达到25％（现为18.63％），高校正职女领导的比例应分别达到20％和10％（现分别为15.5％和7％）。有了明确目标和时间表，才能体现意愿和态度的坚决，才有可能落实这些目标。

第二，提高高校后备女干部的比例。根据高校女干部发展的实际和女教职员工的比例，实事求是地规定高校女后备干部的比例，建议校系两级后备女干部的比例应分别为30％和40％，下一级后备女干部的基数应高于上一级后备女干部的基数。

第三，严格执行领导班子中女干部只进不出的政策。国际经验证明，这是提高女性参与决策和管理的有效办法。我国中组部也有相应政策，“下级呈报的换届人事方案中没有女干部人选的，原则上不予审批；因女干部落选和工作调整出现的空位不能被挤占，要在一定时期内务色女性人选予以补充”，对此，要坚决执行，并定期公布。

第四，加强对女干部的培养和历练。加大女干部学习、培训、挂职锻炼、交流、轮岗等的力度，拓展女干部发展的空间，那些领导班子中没有女干部的理工科学校应是贯彻这一政策的重点单位。

第五，建立对主管部门和主管干部的考核、审查、问责和奖惩机制。建立高校领导人分性别统计制度，做到信息公开，为社会各界、民间组织和广大教职员工监督和评估这项工作提供条件。

第六，建立和支持高校女领导的群团组织。为她们相互支持、交流经验、攻坚克难提供支持和帮助。

建立性别敏感的高校教学、科研、管理制度

2010年，国家自然科学基金委员会制定了培养和扶持女科技人员的相关政策，将女性申请青年科学基金的条件加以改变。这一政策的出台，增加了女性科技人员获得资助的人数和比率，促进了科技女性的发展。建议高校认真学习和研究国家自然科学基金的做法，扩大女性在教育科研领域的发展机会，加强女性的继续教育和知识更新，培养造就女性创新型人才，推动女性参与教学科研管理和重大政策咨询，支持孕哺期女性的教学科研活动，加大对女性教研人员的激励和保障，增加各种学术评审机构中女性的比例，加强对女性人才的统计和评估等，并为此制定出一整套性别敏感政策，推动高校领域中女性人才的快速、健康和可持续发展。

为男女员工平衡工作和家庭冲突提供方便

联合国《2030：可持续发展议程》目标五“促进性别平等，赋权所有妇女和女童”要求，“认可和尊重无偿护理和家务，各国可视本国情况提供公共服务、基础设施和社会保护政策，在家庭内部提倡责任共担”。进入21世纪以来，中国政府大大加强了社会建设，并提出社会服务均等化的社会发展战略。可惜的是，政府尚未把消除性别不平等、承认无酬劳动的价值纳入公共服务均等化的规划中。据此，应做到以下几点。

第一，高校的智库和研究机构加强研究和论证，推进家庭服务和家庭福利纳入国家公共服务体系，大力发展家庭服务业。这是消除性别不平等和贫富差距（特别是低收入家庭）的重要手段，也是减轻男女劳动者、特别是女性承担无酬劳动负担的根本途径。

第二，尽可能多地为高校员工提供家庭服务的帮助。在政府的相关社会服务政策尚未出台前，高校应尽责和调动可用的资源，为所有有家庭责任的男女教职人员平衡工作和家庭的矛盾提供支持，尽可能多地为高校员工提供家庭服务的帮助，并关心她/他们的身心健康。

第三，鼓励男女平等地承担家庭责任和社会责任。有条件的高校应试行“生育陪护假”“父母育儿假”等政策，鼓励男性平等地承担家庭照顾责任。

将性别平等教育纳入中国社会文化建设和教育体系的主流

改革开放以来，市场机制带来的社会分化、制度的迅速转型、社会道德失范、多元文化与价值的进入，影响了人们的男女平等观念，国际社会不断反思和发展起来的性别平等观念和机制，也没有得到充分的借鉴和吸收。因此，应将性别平等和社会公正纳入中国社会文化建设的主流，特别是教育体制的主流，使其真正成为中国社会主义核心价值的重要组成部分，成为每个公民百姓自觉的意识和行为。

(作者为性别研究专家）